Jumat, 11 November 2011

Penilaian Kinerja Berbasis Kompetensi


Kinerja (prestasi kerja) seseorang dapat dilihat dari kompetensi yang dimilikinya, oleh karena itu pegawai negeri sipil secara umum dan pemegang jabatan struktural pada khususnya diharapkan memiliki kompetensi yang berhubungan dengan tugas dan tanggung jawabnya sehingga dapat menghasilkan kinerja yang maksimal di tempat tugasnya.
Kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan mereka mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya. (Boulter, Dalziel dan Hill, 1996). Kompetensi mengandung bagian kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang dengan perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Prediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik dapat diukur dari kriteria atau standar yang digunakan. Analisis kompetensi disusun sebagian besar untuk pengembangan karier, tetapi penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan untuk mengetahui efektivitas tingkat kinerja yang diharapkan. Menurut Boulter et.al (1996) level kompetensi adalah sebagai berikut: Skill, Knowledge, Self-concept, Self Image, Trait dan Motive.
Skill adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas dengan baik misalnya seorang progamer komputer. Knowledge adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang khusus (tertentu), misalnya bahasa komputer. Social role adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang dan ditonjolkan dalam masyarakat (ekspresi nilai-nilai diri), misalnya pemimpin. Self image adalah pandangan orang terhadap diri sendiri, merekflesikan identitas, contoh melihat diri sendiri sebagai seorang ahli. Trait adalah karakteristik abadi dari seorang karakteristik yang membuat orang untuk berperilaku, misalnya percaya diri sendiri.
Motive adalah sesuatu dorongan seseorang secara konsisten berperilaku, sebab perilaku seperti hal tersebut sebagai sumber kenyamanan, contoh prestasi mengemudi. Kompetensi skill dan Knowledge cenderung lebih nyata (visible) dan relatif berada di permukaan (ujung) sebagai karakteristik yang dimiliki manusia. Social role dan self image cenderung sedikit visibel dan dapat dikontrol perilaku dari luar. Sedangkan trait dan motive letaknya lebih dalam pada titik sentral kepribadian.
Kompetensi pengetahuan dan keahlian relatif mudah untuk dikembangkan, misalnya dengan program pelatihan untuk meningkatkan tingkat kemampuan sumber daya manusia. Sedangkan motif kompetensi dan trait berada pada kepribadian seseorang, sehingga cukup sulit dinilai dan dikembangkan. Salah satu cara yng paling efektif adalah memilih karakteristik tersebut dalam proses seleksi. Adapun konsep diri dan social role terletak di antara keduanya dan dapat diubah melalui pelatihan, psikoterapi sekalipun memerlukan waktu yang lebih lama dan sulit.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah kemampuan dan kemauan untuk melakukan sebuah tugas dengan kinerja yang efektif. Kesimpulan ini sesuai dengan yang dikatakan Armstrong (1998), bahwa kompetensi adalah knowledge, skill dan kualitas individu untuk mencapai kesuksesan pekerjaannya.
Menurut Dharma (2005:101) “sebuah ciri manajemen kinerja adalah berkenaan dengan masukan dan proses (atribut dan kompetensi), selain juga output dan outcome”. Hal tersebut yang lebih membedakannya dari ciri merit rating dan cara penilaian tradisional yang memusatkan kepada masukan dan MBO yang lebih berorientasi kepada output. Penilaian kinerja didasarkan kepada pemahaman pengetahuan, keahlian, kepiawaian, dan perilaku yang diperlukan untuk melaksanakan suatu pekerjaan dengan baik dan analisis tentang atribut perilaku seseorang sesuai kriteria yang ditentukan untuk masing-masing pekerjaaan.
Selanjutnya Dharma (2005:102) mengatakan bahwa dalam manajemen kinerja istilah atribut mengacu kepada apa yang perlu diketahui dan dapat dilakukan oleh seseorang untuk dapat melaksanakan pekerjaannya secara efektif. Karenanya atribut terdiri dari pengetahuan, keahlian, kepiawaian. Atribut adalah masukan bagi kinerja suatu perusahaan. Sedangkan Amstrong (Dharma, 2005:102) mengatakan bahwa istilah kompetensi mengacu kepada dimensi perilaku dan sebuah peran-perilaku yang diperlukan seseorang untuk dapat melaksanakan pekerjaannya secara memuaskan. Dengan demikian harus dapat dibedakan antara atribut dan kompetensi yakni bahwa kompetensi adalah apa yang dibawa oleh seseorang ke dalam pekerjaannya dalam bentuk jenis dan tingkatan perilaku yang berbeda sedangkan atribut (pengetahuan, keahlian dan kepiawaian) yang dibutuhkan untuk melaksanakan berbagai tugas yang berhubungan dengan suatu pekerjaan.
Perbedaan di antara atribut dan kompetensi di dalam manajemen kinerja amatlah jelas. Atribut adalah keahlian, pengetahuan dan kepiawaian yang dapat dipelajari, sementara kompetensi mengacu kepada perilaku yang dibutuhkan untuk menerapkan hasil pembelajaran dalam praktik. Jadi, dalam menilai kinerja seseorang ada dua pertanyaan mendasar yang perlu dijawab yaitu apakah seseorang memiliki keahlian-keahlian dan pengetahuan yang diperlukan untuk melaksanakan tugas tertentu dan apakah perilaku orang tersebut memberikan kontribusi yang positif atau negatif terhadap pelaksanaan tugas tersebut.
Pertanyaan ini dapat dijawab dengan merujuk pada suatu analisis terhadap tuntutan atribut dan kompetensi bagi pekerjaan tertentu. Analisis atribut dimulai dengan penentuan tugas yang diharapkan untuk dilaksanakan oleh seorang pemegang pekerjaan dan kemudian menguraikan pengetahuan, keahlian dan kepiawaian yang mereka butuhkan untuk mencapai tingkat kinerja yang diharapkan. Analisis kompetensi memberikan dasar  penyusunan profil atau model kompetensi untuk digunakan dalam manajemen kinerja, seleksi dan pengembangan karier.
Menurut Dharma (2005:116), ada tiga teknik yang dapat dilakukan dalam analisis kompetensi:
a. Teknik Insiden Kritis (Critical Incident Technique), adalah suatu cara untuk megumpulkan data tentang perilaku yang efektif dan kurang efektif yang dihubungkan dari contoh kejadian yang sesungguhnya.
b. Analisis Repertory Grid (Repertory Grid Analysis), adalah suatu cara untuk mengumpulkan data untuk mengidenti-fikasi dimensi yang membedakan antara standar kinerja yang baik dan yang buruk.
c. Penilaian Kompetensi Kerja (Job Competency Assesment), dipakai sebagai model kompetensi untuk suatu pekerjaan yang generik. Misalnya suatu posisi yang dipegang oleh sejumlah pemegang pekerjaan di mana tanggung jawab dasarnya sama.
Kompetensi sering digunakan sebagai kriteria utama untuk menentukan kerja pegawai seperti profesional, manajerial atau senior manajer. Perusahaan akan mem-promosikan pegawai yang memenuhi kriteria kompetensi yang dibutuhkan dan dipersyaratkan untuk ke jenjang yang lebih tinggi. Karena kompetensi merupakan suatu kecakapan dan kemampuan individu dalam mengembangkan dan menggunakan potensi-potensi dirinya dalam merespon perubahan-perubahan yang terjadi pada lingkungan organisasi atau tuntutan dari pekerjaan yang menggambarkan satu kinerja.
Kompetensi digunakan sebagai kriteria menentukan penempatan kerja pegawai. Pegawai yang ditempatkan pada tugas tertentu akan mengetahui kompetensi yang diperlukan, serta jalan yang harus ditempuh untuk mencapainya dengan mengevaluasi kompetensi-kompetensi yang sesuai dengan tolok ukur penilaian kinerja. Sehingga sistem pengelolaan sumber daya manusia lebih terarah, pegawai dapat dikembangkan pengetahuan, ketrampilan, keahlian, tingkat kompetensi dan kinerjanya.
Kompetensi pegawai untuk berkomunikasi efektif dengan pelanggan adalah cukup penting sehingga keinginan dan kebutuhannya dapat terpenuhi dengan baik. Dengan adanya komunikasi yang baik suatu organisasi dapat berjalan lancar dan berhasil begitu juga sebaliknya kekurangan atau tidak adanya komunikasi dapat membuat kemacetan atau berantakan. Oleh karena itu pegawai dalam organisasi perlu memahami dan menyempurnakan komunikasi mereka sehingga akan mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerjanya.
Kerjasama kelompok merupakan sebuah group yang terdiri dari atas kelompok orang untuk berkumpul untuk menggabungkan kemampuan dan ketrampilan mereka dan bersama-sama untuk mencapai tujuan. Keeratan hubungan team sekerja sangat besar artinya untuk rangkaian pekerjaan yang memerlukan kerjasama team yang tinggi. Tingkat keeratan hubungan mempunyai pengaruh terhadap mutu dan intensitas interaksi yang terjadi dalam suatu kelompok. Hubungan kerja sama di antara pegawai dalam melakukan pekerjaan baik secara individu maupun kelompok untuk mencapai tujuan bersama mempunyai dampak positif terhadap kinerja individu maupun organisasi.
Kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi perilaku orang lain untuk bekerja secara baik, bersedia bekerjasama dan mempunyai disiplin kerja yang tinggi. Kepemimpinan yang efektif sangat penting untuk kelangsungan hidup dan keberhasilan perusahaan. Pemimpin harus mampu menumbuhkan, memelihara, dan mengem-bangkan usaha yang kooperatif dalam kehidupan organisasi. Selain itu pemimpin dapat memberikan rangsangan agar pegawai menyukai pekerjaanya dan bisa menumbuhkan atau mendorong kinerja pegawai.
Pengambilan keputusan secara analitis dapat dilakukan efektif dan efisien dengan menggunakan langkah-langkah yang baik sesuai dengan hasil audit yang berupa informasi atau data bagi manajemen untuk mengambil keputusan atau permasalahan yang ada. Keterlambatan dan kecerobohan dalam pengambilan keputusan yang tidak tepat akan menyebabkan terganggunya kinerja individu dan organisasi. Peranan sumber daya manusia dalam organisasi perusahaan sangat menentukan arah kehidupan perusahaan. Manusia sebagai individu mempunyai perilaku (behavior) dan sikap (attitude) yang berbeda satu dengan yang lain.
Perilaku dapat mempengaruhi kinerja organisasi. Penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan untuk mereflek-sikan efisiensi dan efektifitas kinerja pegawai. Kecenderungan organisasi menggunakan beberapa kompetensi seperti, komunikasi, kerjasama kelompok, kepemimpinan, dan pemutusan keputusan secara analitis dalam pekerjaan sebagai refleksi efisiensi dan efektifitas individu dalam menggunakan knowledge dan skill. Sejumlah kompetensi dapat dianggap menentukan kesuksesan seorang pegawai. Pendekatan kompetensi sedikit visibel dan dapat dikontrol dan diarahkan secara luas dengan perilaku. Penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan untuk mengetahui efektifitas tingkat kinerja yang diharapkan. Prediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik dapat diukur dari kriteria atau standar yang digunakan (tolok ukur penilaian kinerja).
Penentuan ambang kompetensi yang dibutuhkan tentunya dapat dijadikan dasar proses seleksi, perencanaan, evaluasi kinerja pegawai dan pengembangan sumber daya manusia. Mengacu pada pengertian kompetensi yang terdiri atas kemampuan teknis, keterampilan dalam menganalisa dan mengambil keputusan, kemampuan berkomunikasi, kemampuan bekerja mandiri dan kelompok sampai pada aspek kepemimpinan dan manajerial, maka melalui suatu kompetensi tertentu seorang pegawai akan bekerja secara baik dan berkualitas dalam bidangnya.
Kompetensi sumber daya manusia dapat digunakan untuk mengarahkan karakteristik individu dalam menyeleksi pekerjaan yang diembannya. Kompetensi komunikasi, kerjasama kelompok, kepemimpinan dan pengambilan keputusan secara analitis merupakan faktor yang penting untuk meningkatkan kinerja pegawai. Pegawai sebagai ujung tombak dan implementasi program kerja dari top manajemen perlu mempunyai kompetensi tersebut untuk menunjang keberhasilan pekerjaan.

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar