Kinerja (prestasi kerja) seseorang dapat dilihat
dari kompetensi yang dimilikinya, oleh karena itu pegawai negeri sipil secara
umum dan pemegang jabatan struktural pada khususnya diharapkan memiliki
kompetensi yang berhubungan dengan tugas dan tanggung jawabnya sehingga dapat
menghasilkan kinerja yang maksimal di tempat tugasnya.
Kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan
mereka mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya. (Boulter, Dalziel dan
Hill, 1996). Kompetensi mengandung bagian kepribadian yang mendalam dan melekat
pada seseorang dengan perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan
tugas pekerjaan. Prediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik dapat
diukur dari kriteria atau standar yang digunakan. Analisis kompetensi disusun
sebagian besar untuk pengembangan karier, tetapi penentuan tingkat kompetensi
dibutuhkan untuk mengetahui efektivitas tingkat kinerja yang diharapkan. Menurut Boulter
et.al (1996) level kompetensi adalah sebagai berikut: Skill, Knowledge, Self-concept, Self Image, Trait dan Motive.
Skill adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu
tugas dengan baik misalnya seorang progamer komputer. Knowledge adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang
khusus (tertentu), misalnya bahasa komputer. Social role adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang
dan ditonjolkan dalam masyarakat (ekspresi nilai-nilai diri), misalnya
pemimpin. Self image adalah pandangan
orang terhadap diri sendiri, merekflesikan identitas, contoh melihat diri
sendiri sebagai seorang ahli. Trait
adalah karakteristik abadi dari seorang karakteristik yang membuat orang untuk
berperilaku, misalnya percaya diri sendiri.
Motive adalah sesuatu dorongan seseorang secara
konsisten berperilaku, sebab perilaku seperti hal tersebut sebagai sumber
kenyamanan, contoh prestasi mengemudi. Kompetensi skill dan Knowledge
cenderung lebih nyata (visible) dan
relatif berada di permukaan (ujung) sebagai karakteristik yang dimiliki
manusia. Social role dan self image cenderung sedikit visibel dan
dapat dikontrol perilaku dari luar. Sedangkan trait dan motive letaknya lebih dalam pada titik sentral kepribadian.
Kompetensi pengetahuan dan keahlian relatif mudah untuk dikembangkan,
misalnya dengan program pelatihan untuk meningkatkan tingkat kemampuan sumber
daya manusia. Sedangkan motif kompetensi dan trait berada pada kepribadian seseorang,
sehingga cukup sulit dinilai dan dikembangkan. Salah satu cara yng paling
efektif adalah memilih karakteristik tersebut dalam proses seleksi. Adapun
konsep diri dan social role terletak
di antara keduanya dan dapat diubah melalui pelatihan, psikoterapi sekalipun
memerlukan waktu yang lebih lama dan sulit.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah
kemampuan dan kemauan untuk melakukan sebuah tugas dengan kinerja yang efektif.
Kesimpulan ini sesuai dengan yang dikatakan Armstrong (1998), bahwa kompetensi
adalah knowledge, skill dan kualitas
individu untuk mencapai kesuksesan pekerjaannya.
Menurut Dharma (2005:101) “sebuah ciri manajemen kinerja adalah berkenaan
dengan masukan dan proses (atribut dan kompetensi), selain juga output dan outcome”. Hal tersebut yang lebih membedakannya dari ciri merit rating dan cara penilaian
tradisional yang memusatkan kepada masukan dan MBO yang lebih berorientasi
kepada output. Penilaian kinerja
didasarkan kepada pemahaman pengetahuan, keahlian, kepiawaian, dan perilaku
yang diperlukan untuk melaksanakan suatu pekerjaan dengan baik dan analisis
tentang atribut perilaku seseorang sesuai kriteria yang ditentukan untuk
masing-masing pekerjaaan.
Selanjutnya Dharma (2005:102) mengatakan bahwa dalam manajemen kinerja
istilah atribut mengacu kepada apa yang perlu diketahui dan dapat dilakukan
oleh seseorang untuk dapat melaksanakan pekerjaannya secara efektif. Karenanya
atribut terdiri dari pengetahuan, keahlian, kepiawaian. Atribut adalah masukan
bagi kinerja suatu perusahaan. Sedangkan Amstrong (Dharma, 2005:102) mengatakan
bahwa istilah kompetensi mengacu kepada dimensi perilaku dan sebuah
peran-perilaku yang diperlukan seseorang untuk dapat melaksanakan pekerjaannya
secara memuaskan. Dengan demikian harus dapat dibedakan antara atribut dan
kompetensi yakni bahwa kompetensi adalah apa yang dibawa oleh seseorang ke
dalam pekerjaannya dalam bentuk jenis dan tingkatan perilaku yang berbeda
sedangkan atribut (pengetahuan, keahlian dan kepiawaian) yang dibutuhkan untuk
melaksanakan berbagai tugas yang berhubungan dengan suatu pekerjaan.
Perbedaan di antara atribut dan kompetensi di dalam manajemen kinerja
amatlah jelas. Atribut adalah keahlian, pengetahuan dan kepiawaian yang dapat
dipelajari, sementara kompetensi mengacu kepada perilaku yang dibutuhkan untuk
menerapkan hasil pembelajaran dalam praktik. Jadi, dalam menilai kinerja
seseorang ada dua pertanyaan mendasar yang perlu dijawab yaitu apakah seseorang
memiliki keahlian-keahlian dan pengetahuan yang diperlukan untuk melaksanakan
tugas tertentu dan apakah perilaku orang tersebut memberikan kontribusi yang
positif atau negatif terhadap pelaksanaan tugas tersebut.
Pertanyaan ini dapat dijawab dengan merujuk pada suatu analisis terhadap
tuntutan atribut dan kompetensi bagi pekerjaan tertentu. Analisis atribut
dimulai dengan penentuan tugas yang diharapkan untuk dilaksanakan oleh seorang
pemegang pekerjaan dan kemudian menguraikan pengetahuan, keahlian dan
kepiawaian yang mereka butuhkan untuk mencapai tingkat kinerja yang diharapkan.
Analisis kompetensi memberikan dasar penyusunan
profil atau model kompetensi untuk digunakan dalam manajemen kinerja, seleksi
dan pengembangan karier.
Menurut Dharma (2005:116), ada tiga teknik yang dapat dilakukan dalam
analisis kompetensi:
a. Teknik Insiden
Kritis (Critical Incident Technique),
adalah suatu cara untuk megumpulkan data tentang perilaku yang efektif dan
kurang efektif yang dihubungkan dari contoh kejadian yang sesungguhnya.
b. Analisis Repertory Grid (Repertory Grid Analysis), adalah suatu cara untuk mengumpulkan data
untuk mengidenti-fikasi dimensi yang membedakan antara standar kinerja yang
baik dan yang buruk.
c. Penilaian
Kompetensi Kerja (Job Competency
Assesment), dipakai sebagai model kompetensi untuk suatu pekerjaan yang
generik. Misalnya suatu posisi yang dipegang oleh sejumlah pemegang pekerjaan
di mana tanggung jawab dasarnya sama.
Kompetensi sering digunakan sebagai kriteria utama untuk menentukan kerja pegawai seperti profesional, manajerial atau senior manajer.
Perusahaan akan mem-promosikan pegawai yang memenuhi kriteria kompetensi yang dibutuhkan dan dipersyaratkan untuk
ke jenjang yang lebih tinggi. Karena kompetensi merupakan suatu kecakapan dan
kemampuan individu dalam mengembangkan dan menggunakan potensi-potensi dirinya
dalam merespon perubahan-perubahan yang terjadi pada lingkungan organisasi atau
tuntutan dari pekerjaan yang menggambarkan satu kinerja.
Kompetensi digunakan sebagai kriteria menentukan penempatan kerja pegawai. Pegawai yang ditempatkan pada tugas tertentu akan mengetahui kompetensi yang
diperlukan, serta jalan yang harus ditempuh untuk mencapainya dengan
mengevaluasi kompetensi-kompetensi yang sesuai dengan tolok ukur penilaian
kinerja. Sehingga sistem pengelolaan sumber daya manusia lebih terarah, pegawai dapat dikembangkan pengetahuan, ketrampilan, keahlian,
tingkat kompetensi dan kinerjanya.
Kompetensi pegawai untuk berkomunikasi
efektif dengan pelanggan adalah cukup penting sehingga keinginan dan
kebutuhannya dapat terpenuhi dengan baik. Dengan adanya komunikasi yang baik
suatu organisasi dapat berjalan lancar dan berhasil begitu juga sebaliknya
kekurangan atau tidak adanya komunikasi dapat membuat kemacetan atau
berantakan. Oleh karena itu pegawai dalam organisasi perlu memahami dan menyempurnakan komunikasi mereka
sehingga akan mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerjanya.
Kerjasama kelompok merupakan sebuah group yang terdiri dari atas kelompok
orang untuk berkumpul untuk menggabungkan kemampuan dan ketrampilan mereka dan
bersama-sama untuk mencapai tujuan. Keeratan hubungan team sekerja sangat besar
artinya untuk rangkaian pekerjaan yang memerlukan kerjasama team yang tinggi.
Tingkat keeratan hubungan mempunyai pengaruh terhadap mutu dan intensitas
interaksi yang terjadi dalam suatu kelompok. Hubungan kerja sama di antara pegawai dalam melakukan pekerjaan baik secara individu maupun
kelompok untuk mencapai tujuan bersama mempunyai dampak positif terhadap
kinerja individu maupun organisasi.
Kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi perilaku orang lain untuk
bekerja secara baik, bersedia bekerjasama dan mempunyai disiplin kerja yang
tinggi. Kepemimpinan yang efektif sangat penting untuk kelangsungan hidup dan
keberhasilan perusahaan. Pemimpin harus mampu menumbuhkan, memelihara, dan
mengem-bangkan usaha yang kooperatif dalam kehidupan organisasi. Selain itu
pemimpin dapat memberikan rangsangan agar pegawai menyukai pekerjaanya dan bisa menumbuhkan atau mendorong
kinerja pegawai.
Pengambilan keputusan secara analitis dapat dilakukan efektif dan efisien
dengan menggunakan langkah-langkah yang baik sesuai dengan hasil audit yang
berupa informasi atau data bagi manajemen untuk mengambil keputusan atau
permasalahan yang ada. Keterlambatan dan kecerobohan dalam pengambilan
keputusan yang tidak tepat akan menyebabkan terganggunya kinerja individu dan
organisasi. Peranan sumber daya manusia dalam organisasi perusahaan sangat
menentukan arah kehidupan perusahaan. Manusia sebagai individu mempunyai
perilaku (behavior) dan sikap (attitude) yang berbeda satu dengan yang
lain.
Perilaku dapat mempengaruhi kinerja organisasi. Penentuan tingkat
kompetensi dibutuhkan untuk mereflek-sikan efisiensi dan efektifitas kinerja pegawai. Kecenderungan organisasi menggunakan beberapa
kompetensi seperti, komunikasi, kerjasama kelompok, kepemimpinan, dan pemutusan
keputusan secara analitis dalam pekerjaan sebagai refleksi efisiensi dan
efektifitas individu dalam menggunakan knowledge
dan skill. Sejumlah kompetensi dapat
dianggap menentukan kesuksesan seorang pegawai. Pendekatan kompetensi sedikit visibel
dan dapat dikontrol dan diarahkan secara luas dengan perilaku. Penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan untuk mengetahui efektifitas
tingkat kinerja yang diharapkan. Prediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang
baik dapat diukur dari kriteria atau standar yang digunakan (tolok ukur
penilaian kinerja).
Penentuan ambang kompetensi yang dibutuhkan tentunya dapat dijadikan dasar
proses seleksi, perencanaan, evaluasi kinerja pegawai dan pengembangan sumber daya manusia. Mengacu pada
pengertian kompetensi yang terdiri atas kemampuan teknis, keterampilan dalam
menganalisa dan mengambil keputusan, kemampuan berkomunikasi, kemampuan bekerja
mandiri dan kelompok sampai pada aspek kepemimpinan dan manajerial, maka
melalui suatu kompetensi tertentu seorang pegawai akan bekerja secara baik dan berkualitas dalam bidangnya.
Kompetensi sumber daya manusia dapat digunakan untuk mengarahkan
karakteristik individu dalam menyeleksi pekerjaan yang diembannya. Kompetensi
komunikasi, kerjasama kelompok, kepemimpinan dan pengambilan keputusan secara
analitis merupakan faktor yang penting untuk meningkatkan kinerja pegawai. Pegawai sebagai ujung tombak dan implementasi program kerja dari top manajemen
perlu mempunyai kompetensi tersebut untuk menunjang keberhasilan pekerjaan.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar