Pembinaan kepegawaian adalah segala usaha dan tujuan kegiatan
perencanaan, pengorganisasian, penggunaan dan pemeliharaan pegawai dengan
tujuan untuk mampu melaksanakan tugas organisasi dengan efektif dan efisien.
Pembinaan dilakukan adalah dengan tujuan untuk menghasilkan pegawai yang
bermutu dan berkualitas yang berdaya guna dan berhasil guna, yang dilakukan
secara sistematis dan pemanfaatan potensi dan kemampuan sesuai dengan kebutuhan
organisasi.
Beberapa pengertian pembinaan menurut beberapa ahli adalah sebagai
berikut:
1.
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia
(Peorwadarmita, 1987) pembinaan adalah sautu usaha, tindakan dan kegiatan yang
dilakukan secara bedaya guna dan behasil guna unutk memperoleh hasil yang lebih
baik.
2.
Menurut Thoha (1989:7) pembinaan adalah suatu
proses, hasil atau pertanyaan menjadi lebih baik, dalam hal ini mewujudkan
adanya perubahan, kemajuan, peningkatan, pertumbuhan, evaluasi atau berbagai
kemungkinan atas sesuatu.
3.
Menurut Widjaja (1988) pembinaan adalah suatu proses
atau pengembangan yang mencakup urutan-urutan pengertian, diawali dengan
mendirikan, membutuhkan, memelihara pertumbuhan tersebut yang disertai
usaha-usaha perbaikan, menyempurnakan, dan mengembangkannya. Pembinaan tersebut
menyangkut kegiatan perencanaan, pengorganisasin, pembiayaan, koordinasi,
pelaksanaan, dan pengawasan suatu pekerjaan unutk mencapai tujuan hasil yang
maksimal.
Dari beberapa definisi pembinaan di atas, jelas bagi kita maksud dari
pembinaan itu sendiri dan pembinaan tersebut bermuara pada adanya perubahan
kearah yang lebih baik dari sebelumnya, yang diawali dengan kegiatan
perencanaan, pengorganisasian, pembiayaan, koordinasi, pelaksanaan, dan
pengawasan suatu pekerjaan untuk mencapai tujuan dengan hasil yang lebih baik.
Sementara itu, Ciri-ciri pembinaan menurut Mappa (1984:24) adalah:
Sementara itu, Ciri-ciri pembinaan menurut Mappa (1984:24) adalah:
a. Pekerjaan
yang dilakukan oleh seseorang dalam rangka mencapai setinggi-tingginya tingkat
kematangan dan tujuan pembinaan.
b. Prosedur
pembinaan dirancang sedemikian rupa agar tujuan yang hendak dicapai terarah
c. Pembinaan
sebagai pengatur proses belajar harus merancang dan memilih peristiwa yang
sesuai dengan anak binaan
d. Pembinaan
diartikan sebagai usaha untuk menata kondisi yang pantas.
Dalam perspektif yang lebih luas, dapat dikatakan bahwa pembinaan pada
dasarnya merupakan bagian dari manajemen sumber daya manusia, yang intinya
adalah bagaimana memberikan treatment
(perlakuan) terhadap sumber daya manusia yang ada agar sesuai dan diarahkan
untuk pencapaian tujuan organisasi. Tujuan adanya manajemen sumber daya manusia
ini adalah untuk meningkatkan kinerja dari sumber daya manusia yang ada dalam
organisasi.
Pembinaan pengawas agar
dapat melaksanakan tugas kepengawasan akademik dan manajerial mutlak
diperlukan. Ruang lingkup pembinaan mencakup pembinaan kualifikasi, profesi dan
pembinaan karir. Pembinaan kualifikasi ditujukan agar para pengawas dapat
meningkatkan tingkat pendidikan formal sampai minimal berpendidikan Sarjana
(SI) bagi yang berpendidikan diploma, dan berpendidikan S2 bagi pengawas yang
berpendidikan S1. Pengembangan profesi diarahkan pada peningkatan kompetensi
pengawas mencakup kompetensi pribadi, kompetensi sosial, kompetensi pedagogik
dan kompetensi professional. Sedangkan pembinaan karir pengawas diarahkan untuk
mempercepat kenaikan pangkat dan jabatan pengawas sesuai dengan ketentuan yang
berlaku melalui pengumpulan angka kredit. Jenjang jabatan pengawas mulai dari
pengawas pratama sampai pada pengawas utama.
Ruang lingkup pembinaan
meliputi dua sub fungsi yaitu pengawasan dan supervisi. Pengawasan dan
supervisi mempunyai kaitan erat antara yang satu dengan yang lainnya, dan
keduanya saling isi mengisi atau saling melengkapi. Kedua sub fungsi ini
memiliki persamaan dan perbedaan. Persamaan pengawasan dan supervisi menurut
Sudjana (2000:158) adalah:
1. Keduanya bagian dan
kegiatan pembinaan sebagai fungsi manajemen;
2. Keduanya dilakukan
secara sengaja;
3. Keduanya merupakan
proses kegiatan yang sistematis dan terprogram;
4. Dalam pelaksanaannya
keduanya memerlukan tenaga yang profesional;
5. Hasil dan keduanya
digunakan untuk kepentingan program dalam mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.
Manajemen
kepegawaian merupakan suatu fungsi setiap pimpinan/ manajer yang bertujuan
mengadakan penyusunan dan pengendalian setiap kegiatan untuk mendapatkan,
memelihara, mengembangkan dan menggunakan pegawai sesuai dan seimbang dengan
volume kerja dan tujuan organisasi. Fungsi ini meliputi perencanaan,
pengorganisasian (directing), pengawasan dan penilaian terhadap
kegiatan-kegiatan organisasi dengan demikian bahwa setiap pimpinan atau manajer
mempunyai rasa tanggung jawab dalam melakukan pembinaan pegawai. Menurut
Handayatiningrat (1996:68):
Seorang pimpinan harus
dapat membina kerjasama yang sebaik-baiknya menyelenggarakan hubungan yang
bersifat tidak resmi di antara para anggota dan pegawai, menyelenggarakan
prosedur kerja, pembagian kerja dan pendelegasian wewenang dengan tanggung
jawab yang sebaik-baiknya.
Uraian situasi tersebut, dapat disimpulkan bahwa pimpinan atau
manajer sebagai atasan mempunyai tanggung jawab tertentu terhadap pembinaan
pegawai yang ada dibawahnya. Dengan demikian untuk melakukan pembinaan
ditugaskan kepada pimpinan (manajer) yang kapasitasnya sebagai kepala
kepegawaian bagi pegawai bawahannya di tingkat kerja yang bersangkutan. Kenyataannya, seorang
pimpinan atau manajer tertinggi pada organisasi tidak mungkin dapat menangani
masalah secara langsung maka sebagian dari tanggung jawab pembinaan dan
wewenang tugas didelegasikan kepada unit-unit teknis masing-masing pimpinan
atau manajer di dalam organisasi. Wewenang yang dipegang sendiri akan
memacetkan pekerjaan karena keterbatasan kemampuan manusia artinya pimpinan
atau manajer terlalu banyak beban tugas-tugas yang harus dipikulnya
memungkinkan adanya tugas lambat atau terbengkalai sehingga akan menimbulkan
adanya hambatan terhadap penyelenggaraan kerja yang sedang dilaksanakan. Oleh
karena itu kewenangan tugas dan tanggung jawab pembinaan perlu adanya
pendelegasian sehingga organisasi mencapai sasaran yang telah ditetapkan.
Setiap pimpinan dalam
melaksanakan pembinaan harus mengetahui secara tepat sasaran pokok yang hendak
dicapai oleh organisasi, terutama dalam mengadakan pembinaan pegawai supaya
pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan, seperti yang
dikemukakan oleh Silalahi (1994:78-79) bahwa sasaran pembinaan bertujuan untuk:
1.
Bidang pengetahuan yang bertujuan untuk:
a.
Meningkatkan pengetahuan tentang kebijakan dan peraturan
perusahaan;
b.
Meningkatkan prestasi kerja para bawahan hingga mencapai
taraf yang dituntut oleh jabatan yang bersangkutan;
c.
Membina karyawan muda untuk regenerasi dan pelestarian
pimpinan organisasi; dan
d.
Meningkatkan kelangsungan hidup dan perkembangan
organisasi.
2. Bidang fungsional yang
bertujuan untuk
a.
Meningkatkan produktivitas melalui penjurusan
keterampilan;
b.
Mengembangkan keterampilan baru, pengetahuan, pengertian
dan sikap;
c.
Menggunakan dengan tepat peralatan baru, mesin, proses
dan tata cara pelaksanaan yang baru;
d.
Meningkatkan efisiensi kerja.
3. Bidang afektif yang
bertujuan untuk:
a.
Membina mutu dan moral kerja;
b.
Mengurangi pemborosan, kecelakaan dan biaya yang tidak
perlu;
c.
Mengurangi kadaluarsa dalam keterampilan teknologi,
metode, proses, produk dan pengurusan;
d.
Meningkatkan rasa tanggung jawab kesetiaan/loyalitas dan
kejujuran pada organisasi, dan
e.
Membina pengabdian, solidaritas, dan gotong royong.
Berdasarkan uraian di atas, manajer atau pimpinan dalam melaksanakan
pembinaan bawahan terlebihi dahulu dalam mengetahui sasaran pembinaan
diklasifikasikan kepada tiga sasaran yaitu pembinaan bidang pengetahuan,
fungsional dan afektif. Keberhasilan pembinaan di samping mengetahui aspek
sasaran perlu diketahui pula oleh pimpinan atau manajer tentang teknik-teknik
pembinaan yang kontinyu sebagai pedoman dalam menyelenggarakan pembinaan agar
tujuan dari pada pembinaan tersebut dapat berhasil dengan baik.
Tujuan umum dari pembinaan dan pengembangan
karir pengawas satuan pendidikan/sekolah adalah meningkatnya kemampuan dan
karir pengawas sehingga dapat melaksanakan tugas pokok dan fungsinya sebagai
pengawas satuan pendidikan/sekolah yang profesional. Adapun tujuan khusus
pembinaan pengawas satuan pendidikan adalah agar para pengawas satuan pendidikan
atau sekolah:
1. Mampu melaksanakan tugas pokok dan
fungsinya melaksanakan pengawasan akademik dan pengawasan manajerial pada
satuan pendidikan yang dibinanya;
2. Meningkatnya kompetensi pribadi,
kompetensi sosial, kompetensi pedagogik dan kompetensi profesional sehingga
dapat mempertinggi kinerjanya
3. Mampu bekerjasama dengan guru, kepala
sekolah, staf sekolah dan komite sekolah dalam meningkatkan kinerja satuan
pendidikan/sekolah binaannya;
4. Mampu melakukan berbagai inovasi
pendidikan dalam rangka meningkatkan mutu pendidikan di sekolah binaannya;
5. Berjalannya jenjang karir jabatan
pengawas melalui angka kredit jabatan fungsional.
Hasil yang diharapkan
dari pembinaan dan pengembangan karir pengawas satuan pendidikan atau sekolah
adalah diperolehnya pengawas yang profesional sehingga dapat melaksanakan tugas
pokok dan fungsinya dalam rangka meningkatkan mutu pendidikan di sekolah
binaannnya.
Pembinaan terhadap kepala sekolah dan guru oleh pengawas sangatlah
penting dalam meningkatkan mutu pendidikan. Pembinaan guru selama ini adalah
dari kepala sekolah dan pengawas. Karena sibuknya kepala sekolah menerima tamu,
masalah administrasi dan keuangan sering kinerja guru di kelas tidak
terpantau. Pengawas pun jarang memantau ke kelas dengan berbagai alasan.
Pengawas tampaknya belum menyadari bahwa pembinaannya sangat berarti dalam
meningkatkan kinerja guru. Membina guru hanya lewat kehadiran di waktu rapat
untuk berceramah tidak akan banyak meningkatkan kinerja guru dalam meningkatkan
mutu pendidikan. Sebetulnya Depdiknas telah berupaya meningkatkan kinerja para
pengawas dengan cara menjadikan pengawas mata pelajaran.
Pengangkatan pengawas dari Pemkot/Pemkab hendaknya bukan lagi menampung
usia pensiun atau karena mantan pejabat. Profesionalisme betul-betul menjadi pertimbangan
dan yang tidak kalah pentingnya adalah tunjangannya. Ataukah, para bupati/walikota
lupa akan pentingnya kehadiran seorang pengawas sekolah yang profesional
sehingga masalah profesionalisme pengawas kurang mendapat perhatian. Misalnya,
bagaimana bisa melaksanakan tugas untuk membina guru kalau tidak pernah menjadi
guru. Menjadi pengawas bukanlah memarahi guru, melainkan membina bahkan sebagai
mitra kerja. Bila perlu, pengawas memberikan contoh cara pembelajaran materi
tertentu jika guru mengalami kesulitan di kelas.
Sehubungan pembinaan guru, penataran/pelatihan guru sering dikatakan
menghabiskan dana yang tidak sedikit namun belum banyak berarti dalam
peningkatan kinerga para guru. Ada beberapa kendala atau kelemahan yang ada. Pertama,
motivasi guru sangat rendah dalam mengikuti kegiatan. Mereka sekadar ikut
karena taat perintah kepala sekolah atau sekadar mendapatkan sertifikat untuk
kenaikan pangkat. Kedua, ada yang berpikir negatif sebelum kegiatan
dimulai baik terhadap nara sumber atau guru pendamping walau guru yang
bersangkutan kinerjanya di sekolah belum dapat dikatakan baik. Ketiga,
ada guru terlalu banyak berharap namun tanpa kreatif dalam kegiatan. Semestinya
dalam kegiatan inilah terjadi tukar pengalaman atau berdiskusi tentang permasalahan
yang dihadapi di sekolah. Keempat, sistem pelatihan perlu disempurnakan.
Setelah kegiatan seolah proyek sudah selesai. Setelah pelatihan perlu ada
pembinaan beberapa bulan di sekolah tempat tugas peserta oleh narasumber atau
tim pelatih.
Di samping itu pembinaan juga berfungsi untuk mengevaluasi apakah
kegiatan pelatihan efektif atau tidak. Jadi, kegiatan pelatihan tidak selesai
dalam beberapa hari saja sebab akan cenderung teori tanpa praktek. Pelatihan
guru sesungguhnya tidak pernah berhenti karena guru adalah seorang pembelajar.
Guru tidak akan bisa membelajarkan siswanya kalau ia sendiri tidak belajar atau
berlatih terus-menerus.
terimakasih semoga kedepannya lebih semangat lagi dalam menulis. kerenn....
BalasHapus