Kesehatan Organisasi

A.      Pengertian Kesehatan Organisasi

Kalau kita mempelajari organisasi yang sehat dengan teliti, dapat ditemukan beberapa hal umum yang cenderung membuat organisasi itu tetap sehat. Albercht (1985:23) menunjukkan aspek-aspek penting seperti memiliki produk atau pelayanan yang dibutuhkan orang, membuat atau menyerahkannya dengan baik, dan mendapat penghasilan yang baik sebagai imbalannya, merupakan kondisi yang memperlihatkan suatu organisasi yang sehat.

Organisasi yang sehat menurut Albercht (1995:23-24) sifat-sifatnya dapat dikenali dalam empat proses penting:

1.          Evaluasi, yaitu suatu proses periodik dan sistematis untuk meninjau seluruh fungsi organisasi;

2.         Penyesuaian, yaitu proses perencanaan yang formal dan teratur, yang menghasilkan keputusan-keputusan konkrit tentang organi-sasi dan perkembangannya serta mengarah ke tindakan-tindakan konkrit yang ditugaskan pada individu tertentu, bersama dengan hasil dan target waktu tertentu;

3.         Kaderisasi, yaitu  proses yang sistematis, relatif formal dan umum untuk menemukan dan mengembangkan pemimpin-pemimpin masa datang;

4.        Inovasi kebijaksanaan yang disadari benar-benar, untuk mendorong orang-orang disemua tingkatan organisasi agar menemukan cara-cara baru dalam mencapai hasil-hasil yang tanggungjawabnya dibebankan oleh mana-jemen.

Keempat proses pada organisasi sehat ini sebagian besar tergantung pada para manajer dan pada cara mereka mengelola. Kebanyakan organisasi yang berhasil, memenuhi persyaratan ini, mereka memiliki proses yang formal dan sangat teratur untuk evaluasi dan penyesuaian diri. Mereka memanfaatkan sumber-sumber daya yang cukup untuk melatih dan mengembangkan karya-wan, juga memantapkan iklim organisasi, yang turut mengembangkan hal-hal baru, pembaruan dan orientasi masa depan.

Keadaan kesehatan organisasi yang diurai-kan di atas, dicapai karena tingkat pengelolaan profesional yang relatif tinggi. Akan sangat bermanfaat, bila kita mempertimbangkan setiap sistem organisasi dengan menggunakan satu atau beberapa segi penting yang menjelaskan kesehatan organisasi itu.

B.       Ukuran Kesehatan Organisasi

Untuk mengukur sehatnya berbagai sistem organisasi seperti diuraikan di atas, Albrecht (1995:67-123) mengemukan sejumlah variabel yang dapat dipergunakan untuk menggambarkan sehatnya berbagai sistem tersebut. Ukuran pokok untuk menentukan kesehatan organisasi dimaksud mencakup:

1.        Produktivitas individual dan produktivitas kolektif;

2.         Kualitas kehidupan Kerja;

3.         Waktu Tanggapan;

4.        Kekuatan Manajemen. 

Sehatnya sistem teknik sebagai poros produksi utama suatu organisasi digambarkan dengan sebuah variabel penting, yaitu produk-tivitas. Produktivitas menurut Liliweri (1997:154) merupakan proses untuk meningkatkan dan mengembangkan cara-cara, metode, teknik mengerjakan sesuatu agar dapat menghasilkan sesuatu yang lebih bermutu dan berkualitas dan mempunyai nilai baru. Albrecht (1985:69) mendefinisikan produktivitas sebagai: “ukuran dalam bentuk angka yang menunjukkan hubungan antara nilai dari sesuatu yang dihasilkan oleh sistem teknik dengan biaya yang dikeluarkan untuk menghasilkannya”.

Mulyadi (1998:38) mengingatkan pada dasarnya produk merupakan satu bundel jasa yang disediakan untuk memenuhi kebutuhan pe-langgan. Berbagai atribut yang melekat pada produk hanya akan menghasilkan nilai jika atribut tersebut menghasilkan manfaat bagi pelanggan.

Ukuran produktivitas oleh Albrecht (1985:72) dibagi ke dalam dua kategori besar; yaitu ukuran kolektif dan ukuran individual. Produk-tivitas perorangan adalah perbandingan masukan dengan hasil seorang, dengan mengingat situasi di mana dia menguasai semua variabel yang ber-hubungan. Mengukur produktivitas perorangan hanya berarti bila individu itu bisa berbuat sesuatu untuk mempertahankan tingkat mutu yang baik. Produktivitas kolektif menyangkut ukuran yang lebih luas, yang biasanya memperhitungkan komponen-komponen penting lainnya dari sistem teknik.

Sistem sosial dalam organisasi menggambar-kan pandangan yang sangat berbeda tentang kegiatan organisasi, dibandingkan dengan sistem teknik. Memahami sistem sosial organisasi adalah memahami bagaimana manusia berfungsi sebagai makhluk yang saling bertalian ketimbang sebagi unsur produksi. Ukuran utama sehatnya sistem sosial adalah Kualitas Kehidupan Kerja.

Kualitas kehidupan kerja mengacu pada keadaan menyenangkan tidaknya lingkungan pekerjaan bagi orang-orang. Tujuan pokoknya adalah mengembangkan lingkungan kerja yang sangat baik bagi orang-orang dan juga bagi produksi. Davis dan Newstrom (1996:53) me-ngemukakan kualitas kehidupan kerja merupakan langkah besar ke depan dengan beranjak dari desain pekerjaan tradisional dari manajemen keilmuan.

Dengan memperhatikan keinginan, ke-butuhan dan nilai-nilai karyawan secara per-orangan, kualitas kehidupan kerja itu paling sedikit terdiri dari:

a.         Pekerjaan yang patut dikerjakan;

b.        Kondisi kerja yang memadai;

c.         Upah dan keuntungan yang memadai;

d.        Jaminan kerja;

e.         Supervisi yang cukup dengan perlakuan yang positif;

f.          Umpan balik atas hasil pekerjaan seseorang;

g.         Kesempatan untuk tumbuh dan berkembang;

h.        Kesempatan yang wajar untuk maju ber-dasarkan jasa;

i.          Iklim sosial yang positif; dan

j.           Keadilan dan perlakuan yang wajar terhadap semua orang (Albrecht, 1985:81).

Semua aspek-aspek di atas cukup nyata dalam sistem sosial yang dapat diukur, paling tidak secara kualitatif. Kualitas kehidupan kerja dalam organisasi adalah masalah persepsi para karyawan, bukan pendapat para manajer. Satu-satunya cara untuk menemukan tingkat kualitas kehidupan kerja yang sedang berlangsung dalam organisasi adalah dengan menemukan pendapat-nya itu.

Seperti juga dengan sistem-sistem lain, kita harus memilih variabel utama untuk mengukur sehatnya sistem administrasi. Ukuran yang sederhana diajukan oleh Albrecht (1985:101) adalah waktu tanggap. Jika tujuan sistem administrasi adalah membawa informasi secara mantap dari yang memiliki kepada yang membutuhkan, maka sistem administrasi harus bisa melaksanakannya dengan dapat dipercaya, akurat dan cepat.

Sistem strategi menyangkut fungsi peng-arahan dari organisasi, yaitu para manajernya, hubungan di antara mereka dan cara-cara yang mereka gunakan untuk mengelola organisasi. Ukuran pokok sistem strategi sebagai keseluruhan keterampilan para manajernya, karena semua unsur sistem strategi tergantung pada mereka. Dengan demikian kita beranggapan ukuran penting yang menentukan keseluruhan kesehatan organisasi adalah kekuatan manajemen. Dalam menilai kekuatan manajemen, penting sekali untuk mengikuti pedoman tertentu, untuk menghindar-kan timbulnya iklim ketegangan, sikap membela diri atau kritik negatif. Albrecht (1985:117) menyarankan perlunya mengembangkan skema penilaian yang cukup obyektif, berdasarkan pada kemampuan pengelolaan yang dikenal dan diterima umum, dan kita dapat menilai tingkat kemampuan para manajer secara perorangan dan secara kolektif.

Dalam menilai efektivitas kelompok mana-jemen, sekurang-kurangnya ada enam faktor yang perlu di-perhitungkan, yaitu:

1)        Kepemimpinan tim oleh eksekutif tertinggi;

2)       Semangat kelompok kalangan para anggota;

3)       Proses menentukan tujuan dan membuat rencana yang dapat diterapkan;

4)      Kerjasama fungsional antara individu-individu sebagai pemimpin-pemimpin berbagai bagian organisasi;

5)       Proses pengambilan keputusan dan pe-mecahan masalah secara kolektif;

6)       Kemampuan untuk tindak lanjut (Albrecht, 1985:122).

Aspek-aspek kerjasama kelompok mana-jemen yang efektif ini, sampai taraf tertentu berlaku pada hampir semua tingkatan organisasi ke bawah sampai satuan kerja terkecil. Bersama-sama dengan kelompok manajemen puncak, keluarga manajemen yang diperluas memainkan peranan penting dalam membentuk efektivitas sistem strategi penilaian efektivitas kelompok secara obyektif dan konstruktif akan berperan penting dalam pengembangan organisasi.

Kekuatan manajemen adalah sumber daya organisasi, seperti juga modal, pekerja-pekerja yang terampil, serta perencanaan produksi yang efektif. Dengan memperlakukan kekuatan mana-jemen sebagai sumber daya yang dapat dinilai, kita membuka jalan bagi latihan dan pengembangan yang konstruktif yang dapat meningkatkan efektivitas organisasi.