Kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang me-mungkinkan
mereka mengeluarkan kinerja superior dalam pekerja-annya. (Boulter, Dalziel dan
Hill, 1996 ). Berdasarkan uraian tersebut, makna kompetensi mengandung bagian
kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang dengan perilaku yang dapat
diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Prediksi siapa yang
berkinerja baik dan kurang baik dapat diukur dari kriteria atau standar yang
digunakan. Analisis kompetensi disusun sebagian besar untuk pengem-bangan
karier, tetapi penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan untuk mengetahui efektivitas
tingkat kinerja yang diharapkan. Menurut Boulter et.al (1996) level
kompetensi adalah sebagai berikut: Skill,
Knowledge, Self-concept, Self Image, Trait dan Motive.
Skill adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu
tugas dengan baik misalnya seorang progamer komputer. Knowledge adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang
khusus (tertentu), misalnya bahasa komputer. Social role adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang
dan ditonjolkan dalam masyarakat (ekspresi nilai-nilai diri), misalnya
pemimpin. Self image adalah pandangan
orang terhadap diri sendiri, merekflesikan identitas, contoh melihat diri
sendiri sebagai seorang ahli. Trait
adalah karak-teristik abadi dari seorang karakteristik yang membuat orang untuk
berperilaku, misalnya percaya diri sendiri.
Motive adalah sesuatu dorongan seseorang secara
konsisten berperilaku, sebab perilaku seperti hal tersebut sebagai sumber
kenyamanan, contoh prestasi mengemudi. Kompetensi skill dan Knowledge
cenderung lebih nyata (visible) dan
relatif berada di permukaan (ujung) sebagai karakteristik yang dimiliki
manusia. Social role dan self image cenderung sedikit visibel dan
dapat dikontrol perilaku dari luar. Sedangkan trait dan motive letaknya lebih dalam pada titik sentral kepribadian.
Kompetensi pengetahuan dan keahlian relatif mudah untuk dikembangkan,
misalnya dengan program pelatihan untuk mening-katkan tingkat kemampuan sumber
daya manusia. Sedangkan motif kompetensi dan trait berada pada kepribadian
sesorang, sehingga cukup sulit dinilai dan dikembangkan. Salah satu cara yng
paling efektif adalah memilih karakteristik tersebut dalam proses seleksi.
Adapun konsep diri dan social role
terletak di antara keduanya dan dapat diubah melalui pelatihan, psikoterapi
sekalipun memerlukan waktu yang lebih lama dan sulit.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kom-petensi adalah
kemampuan dan kemauan untuk melakukan sebuah tugas dengan kinerja yang efektif.
Kesimpulan ini sesuai dengan yang dikatakan Michael Armstrong (1998), bahwa
kompetensi adalah knowledge, skill
dan kualitas individu untuk mencapai kesuksesan pekerjaannya.
Menurut Surya Dharma (2005:101) “sebuah ciri manajemen kinerja adalah
berkenaan dengan masukan dan proses (atribut dan kompetensi), selain juga output dan outcome”. Hal tersebut yang lebih membedakannya dari ciri merit rating dan cara penilaian
tradisional yang memusatkan kepada masukan dan MBO yang lebih berorientasi
kepada output. Penilaian kinerja didasarkan kepada pemahaman pengetahuan,
keahlian, kepiawaian, dan perilaku yang diperlukan untuk melaksanakan suatu
pekerjaan dengan baik dan analisis tentang atribut perilaku seseorang sesuai
kriteria yang ditentukan untuk masing-masing pekerjaaan.
Selanjutnya Surya Dharma (2005:102) mengatakan bahwa dalam manajemen kinerja
istilah atribut mengacu kepada apa yang perlu diketahui dan dapat dilakukan
oleh seseorang untuk dapat melaksanakan pekerjaannya secara efektif. Karenanya
atribut terdiri dari pengetahuan, keahlian, kepiawaian. Atribut adalah masukan
bagi kinerja suatu perusahaan. Sedangkan Amstrong (dalam Surya Dharma,
2005:102) mengatakan bahwa istilah kompetensi mengacu kepada dimensi perilaku
dan sebuah peran-perilaku yang diperlukan seseorang untuk dapat melaksanakan
pekerjaannya secara me-muaskan. Dengan demikian harus dapat dibedakan antara
atribut dan kompetensi yakni bahwa kompetensi adalah apa yang dibawa oleh
seseorang ke dalam pekerjaannya dalam bentuk jenis dan tingkatan perilaku yang
berbeda sedangkan atribut (pengetahuan, keahlian dan kepiawaian) yang dibutuhkan
untuk melaksanakan berbagai tugas yang berhubungan dengan suatu pekerjaan.
Perbedaan di antara atribut dan kompetensi di dalam mana-jemen kinerja
amatlah jelas. Atribut adalah keahlian, pengetahuan dan kepiawaian yang dapat
dipelajari, sementara kompetensi mengacu kepada perilaku yang dibutuhkan untuk
menerapkan hasil pembelajaran dalam praktik. Jadi, dalam menilai kinerja
seseorang ada dua pertanyaan mendasar yang perlu dijawab yaitu apakah seseorang
memiliki keahlian-keahlian dan pengetahuan yang diperlu-kan untuk melaksanakan
tugas tertentu dan apakah perilaku orang tersebut memberikan kontribusi yang
positif atau negatif terhadap pelaksanaan tugas tersebut.
Pertanyaan ini dapat dijawab dengan merujuk pada suatu analisis terhadap
tuntutan atribut dan kompetensi bagi pekerjaan tertentu. Analisis atribut
dimulai dengan penentuan tugas yang diharapkan untuk dilaksanakan oleh seorang
pemegang pekerjaan dan kemudian menguraikan pengetahuan, keahlian dan
kepiawaian yang mereka butuhkan untuk mencapai tingkat kinerja yang diharapkan.
Analisis kompetensi memberikan dasar
penyusunan profil atau model kompetensi untuk digunakan dalam manajemen
kinerja, seleksi dan pengembangan karier.
Menurut Surya Dharma (2005:116), ada tiga teknik yang dapat dilakukan dalam
analisis kompetensi:
a. Teknik Insiden Kritis (Critical Incident Technique), adalah
suatu cara untuk megumpulkan data tentang perilaku yang efektif dan kurang
efektif yang dihubungkan dari contoh kejadian yang sesungguhnya.
b. Analisis Repertory Grid (Repertory Grid Analysis), adalah suatu cara untuk mengumpulkan data
untuk mengidentifikasi dimensi yang membedakan antara standar kinerja yang baik
dan yang buruk.
c. Penilaian
Kompetensi Kerja (Job Competency
Assesment), dipakai sebagai model kompetensi untuk suatu pekerjaan yang
generik. Misalnya suatu posisi yang dipegang oleh sejumlah pemegang pekerjaan
di mana tanggung jawab dasarnya sama.
Kompetensi sering digunakan sebagai kriteria utama untuk menentukan kerja
karyawan seperti profesional, manajerial atau senior manajer. Perusahaan akan
mempromosikan karyawan yang memenuhi kriteria kompetensi yang dibutuhkan dan
dipersyaratkan untuk ke jenjang yang lebih tinggi. Karena kompetensi merupakan
suatu kecakapan dan kemampuan individu dalam mengembangkan dan menggunakan
potensi-potensi dirinya dalam merespon perubahan-perubahan yang terjadi pada
lingkungan organisasi atau tuntutan dari pekerjaan yang menggambarkan satu
kinerja. Kom-petensi dapat juga digunakan sebagai kriteria untuk menentukan
penempatan kerja karyawan. Karyawan yang ditempatkan pada tugas tertentu akan
mengetahui kompetensi apa yang diperlukan, serta jalan yang harus ditempuh
untuk mencapainya dengan mengevaluasi kompetensi-kompetensi yang sesuai dengan
tolok ukur penilaian kinerja. Sehingga sistem pengelolaan sumber daya manusia
lebih terarah, karyawan dapat dikembangkan untuk meningkatkan penge-tahuan,
ketrampilan, keahlian, tingkat kompetensi dan kinerjanya.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar