Senin, 06 Februari 2012

Penilaian Berbasis Kompetensi (1)


Kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang me-mungkinkan mereka mengeluarkan kinerja superior dalam pekerja-annya. (Boulter, Dalziel dan Hill, 1996 ). Berdasarkan uraian tersebut, makna kompetensi mengandung bagian kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang dengan perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Prediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik dapat diukur dari kriteria atau standar yang digunakan. Analisis kompetensi disusun sebagian besar untuk pengem-bangan karier, tetapi penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan untuk mengetahui efektivitas tingkat kinerja yang diharapkan. Menurut Boulter et.al (1996) level kompetensi adalah sebagai berikut: Skill, Knowledge, Self-concept, Self Image, Trait dan Motive.
Skill adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas dengan baik misalnya seorang progamer komputer. Knowledge adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang khusus (tertentu), misalnya bahasa komputer. Social role adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang dan ditonjolkan dalam masyarakat (ekspresi nilai-nilai diri), misalnya pemimpin. Self image adalah pandangan orang terhadap diri sendiri, merekflesikan identitas, contoh melihat diri sendiri sebagai seorang ahli. Trait adalah karak-teristik abadi dari seorang karakteristik yang membuat orang untuk berperilaku, misalnya percaya diri sendiri.
Motive adalah sesuatu dorongan seseorang secara konsisten berperilaku, sebab perilaku seperti hal tersebut sebagai sumber kenyamanan, contoh prestasi mengemudi. Kompetensi skill dan Knowledge cenderung lebih nyata (visible) dan relatif berada di permukaan (ujung) sebagai karakteristik yang dimiliki manusia. Social role dan self image cenderung sedikit visibel dan dapat dikontrol perilaku dari luar. Sedangkan trait dan motive letaknya lebih dalam pada titik sentral kepribadian.
Kompetensi pengetahuan dan keahlian relatif mudah untuk dikembangkan, misalnya dengan program pelatihan untuk mening-katkan tingkat kemampuan sumber daya manusia. Sedangkan motif kompetensi dan trait berada pada kepribadian sesorang, sehingga cukup sulit dinilai dan dikembangkan. Salah satu cara yng paling efektif adalah memilih karakteristik tersebut dalam proses seleksi. Adapun konsep diri dan social role terletak di antara keduanya dan dapat diubah melalui pelatihan, psikoterapi sekalipun memerlukan waktu yang lebih lama dan sulit.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kom-petensi adalah kemampuan dan kemauan untuk melakukan sebuah tugas dengan kinerja yang efektif. Kesimpulan ini sesuai dengan yang dikatakan Michael Armstrong (1998), bahwa kompetensi adalah knowledge, skill dan kualitas individu untuk mencapai kesuksesan pekerjaannya.
Menurut Surya Dharma (2005:101) “sebuah ciri manajemen kinerja adalah berkenaan dengan masukan dan proses (atribut dan kompetensi), selain juga output dan outcome”. Hal tersebut yang lebih membedakannya dari ciri merit rating dan cara penilaian tradisional yang memusatkan kepada masukan dan MBO yang lebih berorientasi kepada output. Penilaian kinerja didasarkan kepada pemahaman pengetahuan, keahlian, kepiawaian, dan perilaku yang diperlukan untuk melaksanakan suatu pekerjaan dengan baik dan analisis tentang atribut perilaku seseorang sesuai kriteria yang ditentukan untuk masing-masing pekerjaaan.
Selanjutnya Surya Dharma (2005:102) mengatakan bahwa dalam manajemen kinerja istilah atribut mengacu kepada apa yang perlu diketahui dan dapat dilakukan oleh seseorang untuk dapat melaksanakan pekerjaannya secara efektif. Karenanya atribut terdiri dari pengetahuan, keahlian, kepiawaian. Atribut adalah masukan bagi kinerja suatu perusahaan. Sedangkan Amstrong (dalam Surya Dharma, 2005:102) mengatakan bahwa istilah kompetensi mengacu kepada dimensi perilaku dan sebuah peran-perilaku yang diperlukan seseorang untuk dapat melaksanakan pekerjaannya secara me-muaskan. Dengan demikian harus dapat dibedakan antara atribut dan kompetensi yakni bahwa kompetensi adalah apa yang dibawa oleh seseorang ke dalam pekerjaannya dalam bentuk jenis dan tingkatan perilaku yang berbeda sedangkan atribut (pengetahuan, keahlian dan kepiawaian) yang dibutuhkan untuk melaksanakan berbagai tugas yang berhubungan dengan suatu pekerjaan.
Perbedaan di antara atribut dan kompetensi di dalam mana-jemen kinerja amatlah jelas. Atribut adalah keahlian, pengetahuan dan kepiawaian yang dapat dipelajari, sementara kompetensi mengacu kepada perilaku yang dibutuhkan untuk menerapkan hasil pembelajaran dalam praktik. Jadi, dalam menilai kinerja seseorang ada dua pertanyaan mendasar yang perlu dijawab yaitu apakah seseorang memiliki keahlian-keahlian dan pengetahuan yang diperlu-kan untuk melaksanakan tugas tertentu dan apakah perilaku orang tersebut memberikan kontribusi yang positif atau negatif terhadap pelaksanaan tugas tersebut.
Pertanyaan ini dapat dijawab dengan merujuk pada suatu analisis terhadap tuntutan atribut dan kompetensi bagi pekerjaan tertentu. Analisis atribut dimulai dengan penentuan tugas yang diharapkan untuk dilaksanakan oleh seorang pemegang pekerjaan dan kemudian menguraikan pengetahuan, keahlian dan kepiawaian yang mereka butuhkan untuk mencapai tingkat kinerja yang diharapkan. Analisis kompetensi memberikan dasar  penyusunan profil atau model kompetensi untuk digunakan dalam manajemen kinerja, seleksi dan pengembangan karier.
Menurut Surya Dharma (2005:116), ada tiga teknik yang dapat dilakukan dalam analisis kompetensi:
a.   Teknik Insiden Kritis (Critical Incident Technique), adalah suatu cara untuk megumpulkan data tentang perilaku yang efektif dan kurang efektif yang dihubungkan dari contoh kejadian yang sesungguhnya.
b.   Analisis Repertory Grid (Repertory Grid Analysis), adalah suatu cara untuk mengumpulkan data untuk mengidentifikasi dimensi yang membedakan antara standar kinerja yang baik dan yang buruk.
c.   Penilaian Kompetensi Kerja (Job Competency Assesment), dipakai sebagai model kompetensi untuk suatu pekerjaan yang generik. Misalnya suatu posisi yang dipegang oleh sejumlah pemegang pekerjaan di mana tanggung jawab dasarnya sama.
Kompetensi sering digunakan sebagai kriteria utama untuk menentukan kerja karyawan seperti profesional, manajerial atau senior manajer. Perusahaan akan mempromosikan karyawan yang memenuhi kriteria kompetensi yang dibutuhkan dan dipersyaratkan untuk ke jenjang yang lebih tinggi. Karena kompetensi merupakan suatu kecakapan dan kemampuan individu dalam mengembangkan dan menggunakan potensi-potensi dirinya dalam merespon perubahan-perubahan yang terjadi pada lingkungan organisasi atau tuntutan dari pekerjaan yang menggambarkan satu kinerja. Kom-petensi dapat juga digunakan sebagai kriteria untuk menentukan penempatan kerja karyawan. Karyawan yang ditempatkan pada tugas tertentu akan mengetahui kompetensi apa yang diperlukan, serta jalan yang harus ditempuh untuk mencapainya dengan mengevaluasi kompetensi-kompetensi yang sesuai dengan tolok ukur penilaian kinerja. Sehingga sistem pengelolaan sumber daya manusia lebih terarah, karyawan dapat dikembangkan untuk meningkatkan penge-tahuan, ketrampilan, keahlian, tingkat kompetensi dan kinerjanya.

Tidak ada komentar:

Posting Komentar

KONTRIBUSI PEMIKIRAN HUKUM NAHDLATUL ULAMA

Lembaga Bahtsul Masail ialah sebuah Lembaga yang berfungsi sebagai forum diskusi antara para ulama serta kaum intelektual guna membahas pe...