Metode penilaian yang
berorientasi pada masa lalu
Metode
penilaian ini dilakukan berdasarkan kinerja masa lalu. Keuntungan metode ini
adalah dapat dijadikan umpan balik yang dapat mengarahkan usaha untuk
peningkatan kinerja. Ada beberapa teknik yang digunakan untuk mengevaluasi
kinerja dimasa lalu:
a.
Skala
Peringkat (Rating Scale); yakni
penilai diharuskan melakukan suatu penilaian yang berhubungan dengan hasil
kerja karyawan dalam skala-skala tertentu, mulai dari yang paling rendah sampai
yang paling tinggi. Penilai akan mem-berikan angka yang menunjukan perbedaan
antara kinerja yang lebih baik dan yang lebih buruk. Kelebihan metode ini
adalah biayanya yang murah dalam penggunaan dan untuk pengembangannya, penilai
membutuhkan sedikit pelatihan dan waktu untuk menyempurnakan formulir yang ada
dan metode ini bisa digunakan untuk banyak karyawan. Ke-lemahannya adalah
penyimpangan, dalam hal ini prasangka penilai biasanya akan tampak pada
subyektivitasnya dalam metode ini.
b.
Daftar
Pertanyaan (Checklist); metode ini
menggunakan formulir isian yang menjelaskan beraneka macam tingkat perilaku
suatu pekerjaan tertentu. Penilai hanya perlu me-milih kata atau pernyataan
yang menggambarkan karak-teristik dan hasil kerja karyawan. Kelebihan metode
ini adalah biaya yang murah, pengurusannya mudah, penilai hanya membutuhkan
pelatihan yang sederhana, dan distandarisasi. Kelemahannya adalah kepekaan pada
penyimpangan penilai (terutama hallo
effect) yang lebih mengedepankan kriteria-kriteria pribadi karyawan dalam
menentukan kriteria-kriteria hasil kerja, kesalahan menafsir materi-materi
checklist, dan penentuan bobot nilai tidak seharusnya dilakukan oleh departemen
sumber daya manusia.
c.
Metode
dengan Pilihan Terarah (Forced Choice
Methode); metode ini dirancang untuk meningkatkan objektifitas dan
mengurangi subjektifitas dalam penilaian. Salah satu sasaran pendekatan pilihan
ini adalah untuk mengurangi dan menyingkirkan kemungkinan berat sebelah
penilaian dengan memaksakan suatu pilihan antara pernyataan-pernyataan
deskriptif yang kelihatannya mempunyai nilai sama. Metode ini mengharuskan
penilai untuk memilih pernyataan yang paling sesuai dengan ”pasangan”
pernyataan tentang karya-wan yang dinilai. Seringkali “pasangan”
pernyataan tersebut “bernada” positif
atau negatif. Kelebihan metode ini adalah mengurangi penyimpangan penilai,
karena beberapa karya-wan harus dinilai seperti atasan kepada yang lainnya. Kelemahannya
adalah pernyataan yang bersifat lebih umum tidak bisa mencerminkan hubungan
pekerjaan yang spesifik. Dengan demikian metode ini telah membatasi kegunaannya
dalam membantu karyawan meningkatkan hasil kerja mereka bahkan lebih buruk
lagi, seorang karyawan terkesan diremeh-kan ketika satu pernyataan diarahkan ke
pilihan yang lain.
d.
Metode
Peristiwa Kritis (Critical Incident
Method); metode ini merupakan pemilihan yang mendasarkan pada catatan yang
dibuat penilai atas perilaku karyawan yang sangat kritis, seperti sangat baik
atau sangat jelek di dalam melaksanakan pekerjaan. Pernyataan-pernyataan di atas
disebut sebagai insiden kritis dan biasanya dicatat oleh atasan selama masa
penilaian untuk setiap karyawan yang amat berguna dalam memberikan umpan balik
karyawan yang bersangkutan. Kejadian yang dicatat meliputi penjelasan ringkas
dari apa yang terjadi, baik kejadian positif maupun yang negatif. Kelebihan
metode ini adalah bermanfaat untuk memberi karyawan umpan balik yang terkait
langsung dengan pekerja-annya. Kelemahannya adalah penilai seringkali tidak men-catat
ketika insiden terjadi. Kemudian tepat sebelum akhir masa penilaian, mereka
menambahkan catatan baru. Ketika itu terjadi, penyimpangan yang dicatat
terkesan dilebih-lebihkan.
e.
Metode
Catatan Prestasi; metode ini berkaitan erat dengan metode peristiwa kritis,
yaitu catatan penyempurnaan yang banyak digunakan oleh para profesional,
misalnya penam-pilan, kemampuan berbicara, peran kepemimpinan, dan aktivitas
lain yang berhubungan dengan pekerjaan. Kelebihan metode ini adalah laporan ini
digunakan oleh atasan untuk menentukan kenaikan dan promosi dan untuk
memberikan saran-saran tentang hasil kerjanya untuk masa yang akan datang. Kelemahannya
adalah penafsiran terhadap materi-materi mungkin subjektif, dan biasanya
terjadi penyim-pangan, karena hanya memberikan sesuatu yang baik saja terhadap
apa pun yang dilakukan karyawan.
f.
Skala
Peringkat Dikaitkan Dengan Tingkah Laku (Beha-viorally
Anchored Rating Scale=BARS); metode ini merupa-kan suatu cara penilaian
prestasi kerja karyawan untuk suatu kurun waktu tertentu di masa lalu dengan
mengaitkan skala prestasi kerja dengan perilaku tertentu. Kelebihan metode ini adalah pengurangan subjektifitas dalam penilaian
Tidak ada komentar:
Posting Komentar