Senin, 06 Februari 2012

Penilaian Kinerja Karyawan (2)


Metode penilaian yang berorientasi pada masa lalu
Metode penilaian ini dilakukan berdasarkan kinerja masa lalu. Keuntungan metode ini adalah dapat dijadikan umpan balik yang dapat mengarahkan usaha untuk peningkatan kinerja. Ada beberapa teknik yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja dimasa lalu:
a.      Skala Peringkat (Rating Scale); yakni penilai diharuskan melakukan suatu penilaian yang berhubungan dengan hasil kerja karyawan dalam skala-skala tertentu, mulai dari yang paling rendah sampai yang paling tinggi. Penilai akan mem-berikan angka yang menunjukan perbedaan antara kinerja yang lebih baik dan yang lebih buruk. Kelebihan metode ini adalah biayanya yang murah dalam penggunaan dan untuk pengembangannya, penilai membutuhkan sedikit pelatihan dan waktu untuk menyempurnakan formulir yang ada dan metode ini bisa digunakan untuk banyak karyawan. Ke-lemahannya adalah penyimpangan, dalam hal ini prasangka penilai biasanya akan tampak pada subyektivitasnya dalam metode ini.
b.      Daftar Pertanyaan (Checklist); metode ini menggunakan formulir isian yang menjelaskan beraneka macam tingkat perilaku suatu pekerjaan tertentu. Penilai hanya perlu me-milih kata atau pernyataan yang menggambarkan karak-teristik dan hasil kerja karyawan. Kelebihan metode ini adalah biaya yang murah, pengurusannya mudah, penilai hanya membutuhkan pelatihan yang sederhana, dan distandarisasi. Kelemahannya adalah kepekaan pada penyimpangan penilai (terutama hallo effect) yang lebih mengedepankan kriteria-kriteria pribadi karyawan dalam menentukan kriteria-kriteria hasil kerja, kesalahan menafsir materi-materi checklist, dan penentuan bobot nilai tidak seharusnya dilakukan oleh departemen sumber daya manusia.
c.       Metode dengan Pilihan Terarah (Forced Choice Methode); metode ini dirancang untuk meningkatkan objektifitas dan mengurangi subjektifitas dalam penilaian. Salah satu sasaran pendekatan pilihan ini adalah untuk mengurangi dan menyingkirkan kemungkinan berat sebelah penilaian dengan memaksakan suatu pilihan antara pernyataan-pernyataan deskriptif yang kelihatannya mempunyai nilai sama. Metode ini mengharuskan penilai untuk memilih pernyataan yang paling sesuai dengan ”pasangan” pernyataan tentang karya-wan yang dinilai. Seringkali “pasangan” pernyataan  tersebut “bernada” positif atau negatif. Kelebihan metode ini adalah mengurangi penyimpangan penilai, karena beberapa karya-wan harus dinilai seperti atasan kepada yang lainnya. Kelemahannya adalah pernyataan yang bersifat lebih umum tidak bisa mencerminkan hubungan pekerjaan yang spesifik. Dengan demikian metode ini telah membatasi kegunaannya dalam membantu karyawan meningkatkan hasil kerja mereka bahkan lebih buruk lagi, seorang karyawan terkesan diremeh-kan ketika satu pernyataan diarahkan ke pilihan yang lain.
d.      Metode Peristiwa Kritis (Critical Incident Method); metode ini merupakan pemilihan yang mendasarkan pada catatan yang dibuat penilai atas perilaku karyawan yang sangat kritis, seperti sangat baik atau sangat jelek di dalam melaksanakan pekerjaan. Pernyataan-pernyataan di atas disebut sebagai insiden kritis dan biasanya dicatat oleh atasan selama masa penilaian untuk setiap karyawan yang amat berguna dalam memberikan umpan balik karyawan yang bersangkutan. Kejadian yang dicatat meliputi penjelasan ringkas dari apa yang terjadi, baik kejadian positif maupun yang negatif. Kelebihan metode ini adalah bermanfaat untuk memberi karyawan umpan balik yang terkait langsung dengan pekerja-annya. Kelemahannya adalah penilai seringkali tidak men-catat ketika insiden terjadi. Kemudian tepat sebelum akhir masa penilaian, mereka menambahkan catatan baru. Ketika itu terjadi, penyimpangan yang dicatat terkesan dilebih-lebihkan.
e.      Metode Catatan Prestasi; metode ini berkaitan erat dengan metode peristiwa kritis, yaitu catatan penyempurnaan yang banyak digunakan oleh para profesional, misalnya penam-pilan, kemampuan berbicara, peran kepemimpinan, dan aktivitas lain yang berhubungan dengan pekerjaan. Kelebihan metode ini adalah laporan ini digunakan oleh atasan untuk menentukan kenaikan dan promosi dan untuk memberikan saran-saran tentang hasil kerjanya untuk masa yang akan datang. Kelemahannya adalah penafsiran terhadap materi-materi mungkin subjektif, dan biasanya terjadi penyim-pangan, karena hanya memberikan sesuatu yang baik saja terhadap apa pun yang dilakukan karyawan.
f.       Skala Peringkat Dikaitkan Dengan Tingkah Laku (Beha-viorally Anchored Rating Scale=BARS); metode ini merupa-kan suatu cara penilaian prestasi kerja karyawan untuk suatu kurun waktu tertentu di masa lalu dengan mengaitkan skala prestasi kerja dengan perilaku tertentu. Kelebihan metode ini adalah pengurangan subjektifitas dalam penilaian

Tidak ada komentar:

Posting Komentar

KONTRIBUSI PEMIKIRAN HUKUM NAHDLATUL ULAMA

Lembaga Bahtsul Masail ialah sebuah Lembaga yang berfungsi sebagai forum diskusi antara para ulama serta kaum intelektual guna membahas pe...