Penilaian Kinerja Karyawan (1)

Penilaian kinerja dikategorikan dalam 2 (dua) kelompok besar yakni penilaian kinerja berorientasi masa lalu dan penilaian kinerja berorientasi masa depan. Penilaian kinerja berorientasi masa lalu menurut Rivai dan Basri (2005:349) dikelompokan dalam 3 (tiga) golongan yakni:

1.      Metode Penilaian Subjektif. Metode ini dapat dilakukan dengan berbagai macam teknik antara lain sebagai berikut:

a.      Alphabetical/Numerical Rating; dalam metode ini, penilai diminta untuk me-rating memberi peringkat karyawan-karya-wan dengan menggunakan angka yang mempunyai bobot yang berbeda. Faktor yang dinilai antara lain: kualitas dan kuantitas pekerjaan, pengetahuan tentang pekerjaan, dan kemampuan dalam memecahkan masalah. Kelebihan metode ini mudah dimengerti dan digunakan. Sementara itu ke-kurangannya adalah mudah terkena bias dan terjadinya central tendency.

b.         Forced Choice Rating Index; pada metode ini penilai diminta untuk membuat kata sifat atau ungkapan-ungkapan yang dapat memberikan gambaran tentang kinerja pegawai yang akan dinilai. Kelebihan dari metode ini adalah di samping cukup mudah untuk dipahami dan digunakan, juga dapat mengurangi masalah central tendency yang terlalu lemah atau terlalu tegas. Kelemahannya adalah sulit membuat indikator dari standar kinerja.

c.       Personality Trait Rating; metode ini terdiri dari lima atau enam poin kualitas personal dan karakteristik kepribadian, seperti: keyakinan diri, antusiasme, kedewasaan, inisiatif dan lain-lain. Penilai diminta memilih salah satu angka yang menggambarkan kepribadian orang tersebut. Kelebihannya adalah mudah dipahami dan mudah digunakan. Kelemahan-nya adalah penilai sering merasa segan dalam memberikan penilaian sehingga hasilnya tidak dapat optimal.

d.      Graphic Rating Scale; metode ini menggunakan skala grafik yang memberikan gambaran mulai dari kinerja tertinggi sampai terendah. Penilai diminta memberikan tanda pada grafik skala tersebut sesuai dengan karyawan yang dinilai. Kelebihan metode ini adalah mudah dipahami dan digunakan, juga dapat menghindari karyawan pada kategori yang spesifik (baik atau bagus). Kelemahannya adalah central tendency masih mungkin terjadi. Selain itu sulit untuk menginter-pretasikan skala tersebut.

e.      Forced Distribution; dalam beberapa kategori, kualitas pekerjaan ditentukan misalnya rendah, dibawah rata-rata, rata-rata, di atas rata-rata, dan tinggi. Karakteristik yang membedakan metode ini adalah persentase kelompok layanan yang akan dinilai telah ditetapkan terlebih dahulu. Kelebihan metode ini adalah dapat menghindari masalah-masalah seperti central tendency yang terlalu longgar atau ketat. Kelemahannya adalah kinerja kelompok mungkin tidak sesuai dengan pola normal. Selain itu metode ini sulit diterapkan jika jumlah karyawan yang akan dinilai terlalu sedikit.

f.       Ranking; metode ini adalah yang paling sederhana. Penilai hanya mengurutkan karyawan berdasarkan ranking atau peringkat mulai dari yang mempunyai kinerja yang paling baik sampai pada kinerja yang paling jelek. Kelebihan metode ini adalah mudah digunakan juga memaksa penilai untuk membedakan antara tingkat-tingkat kinerja karyawan yang berbeda. Kelemahannya adalah kelompok yang ada mungkin tidak dapat memenuhi distribusi yang diatur, misalnya pegawai mungkin berada dibawah atau di atas rata-rata.

g.      Paired Comparison; metode ini, penilai diminta untuk membandingkan seorang karyawan dengan karyawan yang lainnya, kemudian dinilai apakah kinerjanya lebih tinggi atau lebih rendah dari karyawan lain tersebut. Kelebihan metode ini adalah penilai dituntut untuk membandingkan kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan dari para karyawan. Kelemahannya adalah metode ini tidak dapat memberikan umpan balik yang jelas kepada karyawan untuk meningkatkan kinerja masa yang akan datang.

2.     Metode Penilaian Objektif. Beberapa teknik yang digunakan dalam sistem penilaian objektif ini adalah sebagai berikut:

a.      Free Written Report; metode ini disebut juga sebagai metode esai atau metode karangan. Penilai memberikan pendapat tentang kinerja masing-masing karyawan dalam bentuk tulisan atau karangan yang menunjukan kriteria-kriteria yang dianggap sesuai/cocok dengan kinerja karyawan yang dinilai. Penilai harus memberi komentar tentang kinerja masa lalu karyawan dan peningkatan atau target baru untuk masa yang akan datang. Kelebihan metode ini adalah dapat menghasil-kan pendapat yang berguna bagi kinerja saat ini dan potensi di masa mendatang. Kelemahannya adalah perbandingan antara individu mungkin sulit dihasilkan.

b.      Controlled Written Report; metode ini mirip dengan free written report, namun lebih terarah karena adanya heading dalam dokumen penilaian yang mengarahkan komentar penilai. Kelebihan metode ini adalah menuntut penilai untuk memikirkan dengan saksama mengenai kinerja seorang karya-wan yang dapat berguna bagi kinerja masa kini dan yang akan datang. Kelemahannya adalah sulit mencari per-bandingan antar individu.

c.       Critical Incident Technique; metode ini menuntut agar penilai mencatat kedua sisi kinerja, baik yang positif maupun yang negatif dari karyawan. Kelebihan metode ini adalah penilai dituntut untuk berpikir secara saksama mengenai kinerja tiap karyawan. Kelemahannya adalah metode ini memerlukan pengawasan yang dekat dan kadang-kadang berlebihan dan dapat menimbulkan kebencian karyawan serta pengenduran semangat kerja.

d.      Result Oriented Scheme; metode ini berorientasi pada hasil yang ingin dicapai yang lebih menekankan kinerja daripada kepribadian. Kelebihan metode ini adalah sangat kecil ke-mungkinan untuk dipengaruhi oleh sudut pandang subjektif dari penilai di samping itu, mendorong adanya diskusi ter-buka dalam memformulasikan saran-saran, juga mem-berikan umpan balik terhadap kinerja dimasa yang akan datang. Kelemahannya adalah penilai sering tidak menyadari bahwa kegagalan dalam mencapai tujuan juga disebabkan oleh faktor-faktor eksternal, dan pemusatan hanya dilakukan pada hasil sehingga proses atau cara-cara yang dilakukan untuk mencapai hasil sering terabaikan.

e.      Self Appraisal; metode ini melibatkan karyawan dalam proses penilaian tentang kinerja masing-masing. Kelebihan metode ini adalah mendorong karyawan untuk memikirkan masalah-masalah pekerjaan dan kinerja sehingga dapat memberikan umpan balik yang positif terhadap peningkatan di masa yang akan datang. Kelemahannya adalah untuk menghasilkan lapo-ran penilaian yang dapat dijadikan sebagai catatan permanen sulit dilaksanakan.

f.        Behaviorally Anchored Rating Scaled (BARS); metode ini membutuhkan formulir penilaian yang secara khusus di-rancang bagi tiap kelompok pekerjaan. Langkah pertama adalah mengidentifikasi dimensi pekerjaan pokok atau wilayah tanggung jawab bagi tiap pekerjaan, atau sekelompok pekerjaan yang berkaitan. Sebuah skala digunakan untuk masing-masing dimensi dengan sejumlah nilai mulai dari “mengagumkan atau sangat baik” sampai pada “tidak dapat diterima atau sangat buruk”. Kelebihan metode ini adalah dapat mengarakterisasi skala penilaian konvensional alfabetis atau numerik.