Penilaian Kinerja Karyawan

Penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi untuk menilai kinerja pegawainya. Tujuan dilakukannya penilaian kinerja secara umum adalah untuk memberikan umpan balik kepada karyawan dalam upaya memperbaiki kinerjanya dan meningkatkan produktivitas organisasi, khususnya yang berkaitan dengan kebijak-sanaan terhadap karyawan seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan. Penilaian kinerja merupakan suatu kegiatan yang sangat berarti bagi organisasi. Organisasi haruslah memilih kriteria secara subyektif maupun obyektif. Kriteria kinerja secara obyektif adalah evaluasi kinerja terhadap standar-standar spesifik, sedangkan ukuran secara subyektif adalah seberapa baik seorang karyawan bekerja keseluruhan.

Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan, ketika dibandingkan dengan satu set standar dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan (Mathis dan Jackson, 2002). Penilaian kinerja disebut juga sebagai penilaian karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja dan penilaian hasil pedoman. Penilaian kinerja menurut Armstrong (1998) adalah sebagai berikut:

1.      Ukuran dihubungkan dengan hasil.

2.      Hasil harus dapat dikontrol oleh pemilik pekerjaan.

3.      Ukuran obyektif dan observable.

4.      Data harus dapat diukur.

5.      Ukuran dapat digunakan di manapun.

Penilaian kinerja merupakan landasan penilaian kegiatan manajemen sumber daya manusia seperti perekrutan, seleksi, penem-patan, pelatihan, penggajian, dan pengembangan karir. Kegiatan penilaian kinerja sangat erat kaitannya dengan kelangsungan organisasi. Upaya menilai kinerja pegawai membutuhkan suatu sistem penilaian kinerja yang baik. Rahmanto (2002) mengemukakan bahwa sistem penilaian kinerja mempunyai dua elemen pokok, yakni:

1.   Spesifikasi pekerjaan yaang harus dikerjakan oleh bawahan dan criteria yang memberikan penjelasan bagaimana kinerja yang baik (good performance) dapat dicapai, sebagai contoh: anggaran operasi, target produksi tertentu dan sebagainya.

2.   Adanya mekanisme untuk pengumpulan informasi dan pelaporan mengenai cukup tidaknya perilaku yang terjadi dalam kenyataan dibandingkan dengan kriteria yang berlaku sebagai contoh laporan bulanan manager dibandingkan dengan anggaran dan realisasi kinerja (budgeted and actual performance) atau tingkat produksi dibandingkan dengan angka penunjuk atau meteran suatu mesin.

Penilaian kinerja dapat terjadi dalam dua cara, secara informal dan secara sistimatis (Mathis dan Jackson, 2002). Penilaian informal dapat dilaksanakan setiap waktu di mana pihak atasan merasa perlu. Hubungan sehari-hari antara manajer dan karyawan memberikan kesempatan bagi kinerja karyawan untuk dinilai. Penilaian sistimatis digunakan ketika kontak antara manajer dan karyawan bersifat formal, dan sistemnya digunakan secara benar dengan melaporkan kesan dan observasi manajerial terhadap kinerja karyawan.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan bagian integral dari proses penilaian yang meliputi: penerapan sasaran kinerja yang spesifik, terukur, memiliki tingkat perubahan, terbatas waktu, adanya pengarahan dan dukungan atasan. Karyawan bersama atasan masing-masing dapat menetapkan sasaran dan standar kinerja yang harus dicapai dalam kurun waktu tertentu. Peningkatan kinerja karyawan perseorangan pada gilirannya akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan.

Ruky (2004:12-13) mengutip beberapa definisi penilaian prestasi kerja oleh beberapa ahli antara lain:

1.      Roger Bellows (1961) mengatakan “A periodical evaluation on the value of an individual employee for his her organization conducted by his/her superior or by someone in a position to evaluate his/her performance” (suatu penilaian periodik atas nilai seorang individu karyawan bagi organisasinya, dilakukan oleh atasannya atau seseorang yang berada dalam posisi untuk mengamati/menilai prestasi kerjanya).

2.      Dale S. Beach (1970) mengatakan “A systematic evaluation on an individual employee regarding his/her performance on his/her job and his/her potentials for development” (sebuah penilaian sistematis atas individu karyawan mengenai prestasinya dalam pekerjaannya dan potensi untuk pengembangannya).

3.      Bernardin dan Russell (1993) mengatakan bahwa kinerja adalah  A way of measuring the contribution of individuals to their organization (cara mengukur kontribusi individu atau karyawan kepada organisasi tempat mereka bekerja).

4.      Cascio (1992) mengatakan bahwa in the systematic description of the job relevant strenghth and weakness of an individual or group (sebuah gambaran/deskripsi sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dengan pekerjaan dari seseorang atau satu kelompok).

Jadi pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil atau apa yang dihasilkan (outcomes) dari sebuah pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang atau kelompok yang terus menerus atau pada saat tertentu dan kontribusi mereka pada organisasi. Penilaian kinerja (prestasi kerja) adalah penilaian kekuatan-kekuatan atau kelemahan-kelemahan karyawan yang relevan dengan pekerjaannya.