Strategi Pengembangan Pegawai

Ada beberapa alasan mengapa penilaian kinerja harus dievaluasi secara terus menerus. Pertama, dengan penilaian kinerja terhadap personilnya, lembaga atau sistem mengetahui dengan tepat hasil apa saja  yang telah dicapai oleh personilnya, yang mana pencapaian hasil-hasil (outcomes) ini akan memberikan sumbangan terhadap pencapaian tujuan-tujuan lembaga atau sistem. Penilaian kinerja seperti ini dilakukan untuk memperoleh gambaran tentang kinerja lembaga atau sistem secara makro (keseluruhan).

Kedua, penilaian kinerja dilakukan oleh lembaga atau sistem untuk memperoleh data sebagai dasar bagi pengambilan keputusan mengenai promosi, melepaskan jabatan, hingga pemberhentian personil. Penilaian kinerja seperti ini merupakan penilaian  secara mikro (khusus) dan lebih bersifat teknis.

Riset oleh Hackman dan Lawler, Hackman dan Oldham, dan Wanous  yang dikutip oleh Wexley dan Yuki (1988: 149) tentang:

 Para pekerja yang memiliki kebutuhan yang lebih tinggi, maka kinerjanya akan lebih baik jika dimensi-dimensi inti dari pekerjaannya juga tinggi. Ada lima dimensi-dimensi inti suatu pekerjaan, yaitu:

(a)    Ragam keterampilan (skill variety), merupakan tingkat pekerjaan yang menuntut berbagai jenis aktivitas yang membutuhkan banyak jenis keterampilan dan bakat dari pekerja untuk menyelesaikan pekerjaannya.

(b)   Identitas pekerjaan (task identity), merupakan tingkat pekerjaan yang menuntut kelengkapan dalam “suatu kesatuan”, yang mana pekerjaan tersebut mulai dari permulaan  hingga berakhir dengan hasil yang nyata dan setiap bagiannya dapat diidentifikasi.

(c)    Kepentingan pekerjaan (task significance), merupakan tingkat pekerjaan yang memiliki dampak penting bagi kehidupan atau pekerjaan orang lain apakah dalam lingkungan organisasi maupun lingkungan luar.

(d)   Otonomi (autonomy), merupakan tingkat pekerjaan yang memberikan kebebasan, kemandirian, serta keleluasaan substansial bagi pekerja.

(e)    Umpan balik dari pekerjaan itu (feedback from the job itself).

Dari uraian di atas, dapat ditegaskan bahwa seseorang dapat memahami kinerja personil jika orang tersebut memahami kinerja unit dan organisasi di mana si personil bekerja. Kinerja personil dapat dikatakan baik jika kinerja tersebut memberi manfaat bagi kinerja unit, organisasi, dan juga bagi diri personil tersebut.

Ansoff dan McDonnel (1990: 44) mengungkapkan bahwa "Since management is a pragmatic result-oriented activity, the question needs to be asked whether an abstract concept, such as strategy, can usefully contibute to the firm's performance".

Ansoff dan McDonnel (1990: 45) memberikan sebuah jawaban dari pertanyaan di atas dapat dicari melalui resolusi/keputusan paradoks yang nampak jelas seperti:

 Strategy is a system concept which gives coherence and direction to growth of a complex organization. How is it possible, then, for a large and complex organization such as a business firm, to attain coordination and coherence without making strategy explicit?

Dari apa yang diungkapkan dan dijawab sendiri oleh Ansoff dan McDonnel di atas, penyusunan strategi peningkatan kinerja personil pada tingkat Unit Bisnis Strategik seperti pada Kanwil Kementerian Agama Provinsi Sumatera Utara dan pada tingkat Area Bisnis Strategik (fungsional) seperti pada Madrasah Aliyah di Kabupaten Tapanuli Tengah perlu dibuat sebagai bentuk yang tersurat agar dapat meningkatkan koordinasi dan memandu sistem tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.

Raynolds (2005: 102) mengemukakan strategi mengembangkan kepercayaan dan menciptakan iklim organisasi yang positif sebagai berikut: (a) Berinteraksi secara reguler dengan semua anggota organisasi, (b) Memberikan keteladanan sikap yang diharapkan pada orang lain.

Jadi menurut Kaplan dan Norton (2004 : 29),

 Strategi bukanlah proses manajemen yang berdiri sendiri; namun merupakan sebuah langkah dalam sebuah urutan logis yang menggerakkan sebuah organisasi dari sebuah pernyataan misi di level atas sampai pada kinerja dari semua orang yang berperan sebagai ujung tombak hingga karyawan yang berada di garis belakang.

 Jika demikian, maka strategi dapat digunakan dalam manajemen pengembangan personil, karena sebagaimana telah dijelaskan bahwa kinerja sebagai bagian dari manajemen personil merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam perencanaan strategik suatu organisasi.