Tujuan Pendidikan dan Pelatihan

Dalam kegiatan pendidikan dan latihan, masing-masing organi-sasi mempunyai tujuan tertentu, antara lain:

a.      Mempersiapkan karyawan untuk promosi

Pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan memungkin-kan karyawan memiliki pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan dalam pekerjaan berikutnya yang menuntut tugas dan tanggungjawab yang lebih besar. Karyawan yang dikembangkan dan dipromosikan dengan dibekali dengan pendidikan dan latihan, diharapkan memiliki kualitas seperti yang diharapkan oleh organisasi.

b.      Memperbaiki kinerja

Adanya program pendidikan dan pelatihan, menambah pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang ada pada karyawan, sehingga karyawan dapat memiliki dan memperbaiki kinerja yang selama ini belum optimal, sehingga pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja yang ada kearah yang baik.

c.       Mengikuti perkembangan teknologi

Perkembangan teknologi dalam masa sekarang sangatlaah cepat. Pemanfaatan teknologi perhubungan dengan efisiensi kerja darri organisasi. Apabila dapat selalu mengikuti perkembangan tek-nologi dan memanfaatkan teknologi tersebut, maka organisasi akan lebih dapat bersaing, karena mampunyai karyawan yang menguasai teknologi, sehingga efisiensi kerja dapat lakukan disetiap unit kerja.

Dalam kegiatan pendidikan dan latihan, ada banyak sekali manfaat-manfaat yang dapat diambil oleh organisasi, antara lain: a) meningkatkan motivasi dan kemampuan kerja karyawan, b) Meningkatkan produk/prestasi kerja karyawan, c) meningkatkan loyalitas dan kerjasama yang menguntungkan, d) mengurangi ketakutan menghadapi tugas-tugas baru di masa yang akan datang, e) memperlancar komunikasi sehingga lebih efektif, f) Adanya persepsi yang sama terhadap tugas-tugas yang harus diselesaikan dan g) meningkatkan kedisiplinan karyawan terhadap peraturan atau kebiasaan yang bersifat normatif.

Di dalam pengembangan sumber daya manusia, ada metode-metode tertentu dalam pelaksanaan latihan. Pada kegiatan pen-didikan dan latihan dikenal adanya dua metode yaitu on the job training dan off the job training. Metode on the job training adalah metode pendidikan dan latihan yang dilaksanakan ditempat kerja sesungguhnya. Ada beberapa kebaikan dan kelemahan dari metode ini, Kebaikannya adalah:

1.      Pekerjaan yang dilakukan adalah pekerjaan sesungguh-nya.

2.      Pelatihan dibimbing langsung oleh karyawan yang lebih senior dan mestinya lebih berpengalaman.

3.      Tidak perlu fasilitas khusus karena pelatihanya ditempat kerja sesungguhnya.

4.      Tidak menyita waktu yang banyak dan biaya relatif rendah.

Sedangkan kelemahanya kemampuan karyawan yang baik belum tentu dapat sebagai pembimbing yang baik pula, karyawan senior mungkin tidak dapat sepenuhnya dalam membimbing, karena terbentur pada pekerjaannya dan apabila karyawan senior tidak mempunyai motivasi  yang tinggi, maka dalam pembimbingan kurang dapat maksimal.

Metode off the job training adalah metode dalm pendidikan dan latihan yang dilaksanakan dalam lokasi yang berbeda. Kelebihan metode ini yaitu pelatih yang ada biasanya seseorang yang lebih professional, memberikan wawasan tambahan bagi karyawan tentang sesuatu yang baru, di samping materi yang disajikan dalam program pelatihan dan pengawasan dan hasil dari proses pelatihan dapat segera diketahui karena pelatihan dilakukan dalam kelompok.

Adapun kelemahannya adalah materi-materi yang diberikan biasanya bersifat teoritis dan nilai prakteknya berkurang dan kurang kesesuaian antara kebutuhan materi denggan keadaan sesungguhnya. Ada berbagai macam metode pendidikan dan pelatihan. Metode tersebut adalah sebagai berikut:

1.      Metode latihan bagi karyawan non managerial yaitu: a) On the job method (dalam pekerjaan) di dalamnya termasuk On the job training dan Appreticeship (magang), b) Off the job method (di luar pekerjaan), didalamnya adalah Vestibule School atau di luar daerah kerja sesungguhnya dan kursus-kursus

2.      Metode latihan bagi karyawan managerial yaitu On the job method (dalam pekerjaan) didalamnya adalah belajar dari pengalaman, Coaling, Understudy (magang), Potision Rotasion/ tour of duty, proyek khusus dan task force, penguasaan dalam bentuk panitia, bacaan selektif, dan Off the job method (di luar pekerjaan), didalamnya termasuk kursus-kursus, role playing, Simulasi, sensivity training, latihan, special meeting, dan multiple management.

Dalam pengembangan sumber daya manusia dengan cara latihan harus diperhatikan mengenai prinsip-prinsip yang ada dalam latihan. Hal ini sebagai pedoman dalam proses perubahan kete-rampilan, pengetahuan dan sikap para karyawan. Adapun pedoman-pedoman tersebut antara lain:

1.      Motivasi

Seorang karyawan akan lebih tekun dan cepat mempelajari suatu pengetahun maupun ketrampilan yang baru, apabila karyawan tersebut mempunyai motivasi yang tinggi. Dorongan atau motivasi yang tinggi akan membuat karyawan dalam melaksanakan latihan dengan semangat yang tinggi pula. Dengan demikian proses pencapaian tujuan organisasi yang telah ditentukan akan semakin berjalan lancar.

2.      Laporan Kemajuan

Setiap melakukan suatu kegiatan, seharusnya dibuatkan suatu laporan. Hal ini dimaksudkan agar kegiatan yang dilaksana-kan (termasuk latihan) dapat diawasi dan diketahui seberapa jauh hasil yang belum dicapai. Dengan adanya laporan kemajuan, maka pimpinan dapat mengambil suatu policy (kebijakan) dalam rangka pecapaian tujuan.

3.      Reinforcement

Proses belajar dalam pelaksanaan latihan pengembangaan sumber daya manusia perlu adanya hadiah ataupun hukuman. Tujuannya pemberian hadiah ataupun hukuman tersebut harus dikaitkan dengan kemajuan dari karyawan. Apabila karyawan memang betul-betul berasal sudah selayaknyalah diberi hukuman yang sesuai dengan peraturan yang berlaku. Begitu pula apabila karyawan membuat suatu prestasi harrus diberi penghargaan baik itu penghargaan moril maupun penghargaan yang berupa material.

4.      Praktek

Ada pepatah teori tanpa praktek adalah tak berguna dan praktek tanpa teori adalah bohong. Hal ini juga berlaku dalam pengembangan sumber daya manusia khususnya para karyawan. Apabila setelah mendapatkan teori-teori latihan, untuk lebih memantapkan dan membuktikan teori tersebut harus diperguna-kan praktek. Tujuannya agar para karyawan hanya tidak hanya membayangkan teori-teori tersebut, tapi dapat dibukktikan secara nyata.

5.      Perbedaan Individual

Tiap karyawan mempunyai sifat, sikap serta kemampuan yang berbeda-beda. Meskipun dalam kelompok biasanya latihan dapat segera dicerna dan dilaksanakan dengan baik. Namun harus diingat bahwa perbedaan individu juga berperan. Per-bedaan individu harus diperhatikan dengan seksama agar nantinya tidak akan menghambat dalam kegiatan. Pelaksanan latihan harus juga disesuaikan dengan keanekaragaman per-bedaan individu, meski-pun akhirnya secara bersama-sama berusaha mencapai tujuan.

Hal-hal yang harus diperhatikan dalam Pendidikan dan Latihan antara lain:

a.      Tujuan pelatihan; dalam merencanakan pendidikan dan latihan, hal pertama yang harus diperhatikan adalah penentuan tujuan. Adanya tujuan Pendidikan dan latihan membuat kegiatannya dapat terarah, apakah pendidikan dan latihan tersebut bertujuan peningkatan pengetahuan, keterampilan atau ada tujuan lain.

b.      Manfaat pelatihan; setiap pelaksanaan kegiatan diharapkan dapat membawa manfaat, baik untuk individu maupun untuk organisasi. Adanya manfaat bagi individu menjadikan orang termotivasi untuk selalu meningkatkan kualitas sumber dayanya.

c.       Isi/materi pelatihan; materi yang diberikan kepada peserta pendidikan dan latihan harus disesuaikan dengan tujuan. Apabila tujuannya adalah peningkatan keterampilan, mestinya materi yang diberikan akan lebih banyak bersifat praktek.

d.      Waktu dan tempat pelatihan dilaksanakan; pelaksanaan pen-didikan dan latihan harus memperhitungkan waktu, karena ada-nya pengaturan waktu yang tepat, maka tidak ada jam efektif yang terbuang. Hal ini dapat dilakukan dengan menggunakan rotasi pendidikan dan latihan. Selain waktu, tempat juga menentukan berhasil dan tidaknya pendidikan dan latihan. Tempat yang tepat, sesuai dengan metode dan tujuan, akan mendukung bagi ter-capainya pelaksanaan pendidikan dan latihan yang tepat.

e.      Pelatih dan karyawan yang akan dilatih; pelatih dan karyawan merupakan faktor utama terselenggaranya pendidikan dan latihan. Meskipun sarana dan prasarana memadai, kalau tidak ada pelatih dan karyawan, maka tidak akan terjadi pendidikan dan latihan. Pelatih adalah seseorang yang menyampaikan materi pendidikan dan latihan sesuai tujuan, sedangakan karyawan adalah orang yang menerima pengetahuan dan keterampilan yang diajarkan.

f.       Biaya yang dibutuhkan dalam pelatihan; kegiatan tanpa dana ibarat sawah tanpa air”, maksudnya kegiatan tanpa adanya biaya, maka tidak akan menghasilkan yang maksimal. Hal ini disebab-kan semua aktivitas selalu membutuhkan dana, betapa pun kecil.  

g.      Metode pelatihan yang dipakai; pelaksanaan pendidikan dan latihan harus menggunakan metode yang tepat, hal ini disebab-kan ketepatan metode akan sangat berpengaruh terhadap hasil pendidikan dan latihan yang dijalankan. Situasi dan kondisi pendidikan dan latihan harus diperhitungkan, sehingga pene-rapan metode dapat disesuaikan.

h.      Fasilitas yang diperlukan dalam pelatihan; faktor terakhir yang harus dipertimbangkan juga adalah fasilitas yang ada. Fasilitas yang dimaksudkan di sini adalah fasilitas yang mendukung kegiatan, misalnya fasilitas penginapan, makan dan sebagainya.

Pendidikan dan latihan yang baik dapat diketahui dari ciri-ciri yang ada. Ada beberapa ciri-ciri pendidikan dan latihan yang baik, antara lain dapat meningkatkan pembelajaran pribadi karyawan, memberikan pengetahuan, keterampilan dan perubahan sikap yang positif pada karyawan, melibatkan seperangkat metode pem-belajaran, melibatkan pelatih yang profesional dibidangnya dan tersedianya sarana dan prasarana yang memadai. ***

Tujuan Manajemen SDM

Menurut Notoatmodjo (1998:110), tujuan dari manajemen sum-ber daya manusia dapat dijabarkan dalam empat tujuan yang lebih operasional sebagai berikut :

1.      Tujuan masyarakat (Societal Objective)

Untuk bertanggung jawab secara sosial, maka suatu organisasi yang berada di tengah-tengah masyarakat diharapkan membawa manfaat dan keuntungan bagi masyarakat. Oleh sebab itu suatu organisasi mempunyai tanggung jawab dalam mengelola sumber daya manusianya agar tidak mempunyai dampak negatif terhadap masyarakat.

2.      Tujuan organisasi (Organization Objective)

Berkaitan dengan eksistensinya, maka manajemen sumber daya manusia perlu memberikan kontribusi terhadap pendayagunaan organisasi secara keseluruhan. Oleh sebab itu suatu unit atau bagian manajemen sumber daya manusia di suatu organisasi diadakan untuk melayani bagian-bagian lain organisasi tersebut.

3.      Tujuan fungsi (Functional Objective)

Secara fungsional tujuan manajemen sumber daya manusia adalah untuk memelihara kontribusi bagian-bagian lain agar sumber daya manusianya dapat melaksanakan tugas secara optimal. Dengan kata lain setiap sumber daya manusia dalam organisasi itu menjalankan fungsinya dengan baik.

4.      Tujuan personil (Personnel Objective)

Untuk membantu karyawan atau pegawai dalam mencapai tujuan atau kebutuhan pribadinya, dalam rangka pencapaian tujuan organisasi, karena pemenuhan tujuan/kebutuhan pribadi dalam organisasi sudah merupakan motivasi dan pemeliharaan (maintain) dari organisasi terhadap karyawan.

Dengan demikian maka tujuan utama dari manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi sumber daya manusia atau pegawai terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktivitas organisasi, karena semua kegiatan organisasi dalam mencapai misi dan tujuannya adalah sangat tergantung pada manusia yang mengelola organisasi tersebut.

Dengan adanya manajamen sumber daya manusia yang baik dalam mengelola unsur manusia dengan segala potensinya, maka akan diperoleh sumber daya manusia yang puas (statisfied) dan memuaskan (statisfactory) bagi organisasi. Dengan demikian lingkup manajemen sumber daya manusia meliputi semua aktivitas yang berhubungan dengan sumber daya manusia dalam organisasi, seperti dikatakan oleh Bernandin & Rusell (1993:13) bahwa aktivitas-akti-vitas yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia secara umum mencakup: Rancangan organisasi, staffing; sistem reward, tunjangan-tunjangan, dan pematuhan/compliance, manajemen per-formansi, pengembangan pekerja dan organisasi, komunikasi dan hubungan masyarakat.

Sedangkan secara khusus Maarif dalam Affandi (2002:63) menyatakan bahwa lingkup manajemen sumber daya manusia di lingkungan pemerintahan meliputi perencanaan, pengembangan kua-litas sumber daya dan administrasi kepegawaian, pengawasan dan pengendalian, penyelenggaraan dan pemeliharaan informasi ke-pegawaian, mendukung perumusan kebijaksanaan kesejahteraan, serta memberikan bimbingan teknis kepada unit organisasi yang menangani kepegawaian pada instansi pemerintah pusat dan pemerintah daerah.

Kinerja pemerintah sangat ditentukan oleh kinerja sumber daya manusia aparatur yang ada didalamnya. Oleh karena itu pembinaan dan pengembangan terhadap karyawan adalah salah satu kegiatan dalam rangka menyesuaikan diri dengan perubahan dan perkem-bangan yang terjadi, baik bagi karyawan lama maupun karyawan baru. Dalam melaksanakan pembinaan dan pengembangan karier karyawan, perlu dilakukan penilaian atas pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh para karyawan. ***

Pengelolaan SDM

Menurut Hasibuan (2001:1), manajemen hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan, baik itu tujuan perusahaan, karyawan maupun masyarakat. Meskipun demikian secara umum manajemen meliputi berbagai bidang yang sangat luas, antara lain manajemen sumber daya manusia, manajemen produksi, manajemen operasional, dan sebagainya. Manajemen sumber daya manusia sebagai salah satu bidang manajemen lebih terfokus pada kajian tentang masalah yang ber-hubungan dengan tenaga kerja manusia saja, di mana manajemen sumber daya manusia hanya mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam suatu organisasi.

Hasibuan (2001:10) menjelaskan bahwa manajemen umber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Sedangkan Kiggundu dalam Gomes (2001:4) memberikan definisi manajemen sumber daya manusia dalam perspektif makro sebagai pengembangan dan peman-faatan personil (pegawai) bagi pencapaian yang efektif mengenai sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan individu, organisasi, masyarakat, nasional dan internasional. Sedangkan Suradinata (1996:15) secara singkat memberikan definisi manajemen sumber daya manusia sebagai proses pengendalian berdasarkan fungsi manajemen ter-hadap daya yang bersumber dari manusia. Dengan demikian penge-lolaan sumber daya manusia haruslah diformulasikan dalam suatu kerangka manajerial organisasi, yang pada dasarnya merupakan bagian dari fungsi manajemen, sebagaimana dikemukakan oleh Dessler (1997:2) bahwa fungsi manajemen meliputi:

1.      Perencanaan: Menetapkan tujuan dan standar; mengembangkan standar dan prosedur; mengembangkan rencana dan peramalan-peramalan atau memproyeksi beberapa peristiwa di masa yang akan datang.

2.      Pengorganisasian: Memberikan setiap bawahan suatu tugas khusus; membangun departemen; mendelegasikan wewenang kepada bawahan; menetapkan saluran wewenang dan komuni-kasi; mengkomunikasikan kerja bawahan.

3.      Penstafan: Memutuskan tipe atau jenis orang yang akan di-pekerjakan; merekrut calon karyawan; mengevaluasi kinerja; menyuluh karyawan; melatih dan mengembangkan karyawan.

4.      Pemimpinan: Membuat orang lain menyelesaikan pekerjaan; mempertahankan semangat kerja; memotivasi bawahan.

5.      Pengendalian: Menetapkan standar seperti kuota penjualan, standar mutu, atau tingkat produksi; melakukan pengecekan untuk melihat bagaimana perbandingan antara kinerja aktual dengan standar ini; mengambil tindakan perbaikan sesuai dengan kebutuhan.

Di antara fungsi manajemen di atas, yang secara spesifik mengelola sumber daya manusia adalah fungsi penstafan (staffing). Fungsi manajemen inilah yang mengatur praktek kebijakan dan strategi pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi. Dengan demikian tujuan dari staffing adalah memperoleh, memaju-kan dan memanfaatkan tenaga kerja yang kompeten sedemikian rupa sehingga tenaga kerja tersebut dapat mewujudkan tujuan organisasi secara efektif dan efisien.

Tujuan Pembinaan PNS

Dalam rangka meningkatkan pembinaan aparatur Negara yang diorientasikan kepada kemampuan, kesetiaan, pengabdian dan tanggung jawab pegawai negari terhadap Negara dan bangsa, merupakan salah satu usaha untuk mengimbangi laju pembangunan  dan menghadapi era globalisasi pasar bebas pada tahun 2000.

Adapun yang menjadi tujuan dari pembinaan pegawai negeri adalah  sebagai berikut:

1.           Diarahkan untuk menjamin penyelenggaraan tugas-tugas perintahan dan pembangunan secara berdaya guna dan berhasil guna.

2.            Meningkatkan mutu dan keterampilan dan memupuk kegairahan kerja.

3.            Diarahkan menuju terwujudnya komposisi pegawai, baik dalam jumlah maupun mutu yang memadai serasi dan harmonis.

4.            Terwujudnya pegawai yang setia dan taat kepada Pancasila dan Undnag-undang Dasar 1945 dan terwujudnya aparatur yang bersih dan berwibawa.

5.            Ditujukan kepada terwujudnya suatu iklim kerja yang serasi dan menjamin terciptanya kesejahteraan jasmani maupun rohani secara adil dan merata.

6.            Diarahkan kepada penyaluran, penyebaran dan pemanfaatan pegawai secara teratur terpadu dan berimbang.

7.            Diarahkan kepada pembinaan dengan menggunakan sistem  karier dan sistem prestasi kerja (Musanef, 1980:34).

Maka diperlukan adanya pendidikan dan pelatihan bagi aparatur Negara sebagai investasi manusia yang tidak bisa tidak harus dilaksanakan oleh suatu organisasi, tidak saja meningkatkan efektifitas dan efisiensi kerja, juga dalam rangka mempercepat pemantapan perwujudan perilaku yang diinginkan (Siagian, 1983:32).

Pendayagunaan aparatur pada dasarnya tidaklah dapat dipisahkan dari pembinaan pegawai negeri sipil secara menyeluruh yang merupakan segenap aktivitas yang bersangkut paut dengan masalah penggunaan tenaga kerja dalam bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu dengan masalah pokoknya terutama berkisar pada penerimaan, pengembangan, pemberian balas jasa dan pemberhentian. (Liang Gie, 1986:32).

Heidjarachman (1986:45), Pengembangan karyawan sering diartikan dengan usaha untuk meningkatkan keterampilan maupun pengetahuan umum bagi karyawan agar pelaksanaan pencapian tujuan lebih efisien. Dalam mengartikan ini maka istilah pengembangan akan mencakup pengertian latihan dan pendidikan yaitu sebagai sarana peningkatan keterampilan pengetahuan umum karyawan.

Pengembangan sumber daya manusia pada Departemen Dalam Negeri disesuaikan dengan Undang-undang tentang Pokok-Pokok Kepegawaian Republik Indonesia Nomor 8 Tahun 1974. Melalui Undang-Undang ini salah satu bentuk pengembangan sumber daya manusia adalah dengan mengikuti pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan oleh Departemen Dalam Negeri sebagai mana telah diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 14 tahun 1993.

Guna pembinaan Aparatur Negara diperlukan  adanya pendidikan dan pelatihan  yang dapat mengembangkan kemampuan pegawai bukan saja untuk menangani pekerjaan mereka pada saat itu tetapi juga untuk pekerjaan-pekerjaan mereka dimasa mendatang. Artinya pendidikan dan pelatihan merupakan investasi didalam diri pekerja (bank bakat) yang nantinya siap dtimba bila untuk meningkatkan efektifitas operasional suatu organiasasi (Steers, 1985:67).

Selanjutnya Liang Gie (1986:35), Pembangunan Negara memerlukan aparatur administrasi Negara yang mau dan mampu bekerja bagi aparat pelaksana Negara. Dalam rangka meningkatkan diatas yang juga merupakan wujud pengembangan sumber daya manusia yang merupkan faktor yang sangat penting di dalam setiap organisasi, baik organisasi pemerintah, organisasi swasta, organisasi social maupun dalam bentuk organisasi yang besar dan kecil. Oleh karena itu keberadan karyawan sebagai sumber daya manusia ditinjau dari sisi kualitas dan kuantitas merupakan faktor pendorong atau penggerak bagi organisasi dalam proses pencapaian tujuannya, sebagaimana yang dikemukakan (Musanef, 1996:24), berhasilnya suatu proses pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan sangat tergantung dari pada manusia yang memimpin dan melaksanakan tugas-tugasserta kegiatan-kegiatan dalam usaha yang bersangkutan sehingga dituntut adanya kegiatan-kegiatan yang akan dilakukan.

Dengan melihat besarnya peranan sumber daya manusia atau karyawan dalam pencapaian tujuan organisasi, maka hadirnya para karyawan yang memiliki kecakapan dan keterampilan serta motivasi dalam diri masing-masing individu sangatlah dibutuhkan, supaya tujuan organisasi yang telah ditetapkan tidak hanya menjasi dokumen histories saja tetapi juga harus dilaksanakan. Perhatian dan pembinaan terhadap karyawan dalam suatu organisasi, karena tanpa atau kurangnya perhatian dan pembinaan karywan dalam suatu organisasi akan menimbulkan berbagai efek yang dapat mengancam hidup organisasi yang bersangkutan.

Kebesaran, harkat suatu bangsa dimata bangsa-bangsa lain pada tingkat persaingan ekonomi dan percaturan politik global akan sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia. Seperti Negara Jepang dan Singapura apabila dibandingkan dengan Negara-negara lain, Singapura dan Jepang mempunyai sumber daya alam yang sangat terbatas, akan tetapi mereka mampu mengikuti laju perkembangan teknologi dan persaingan dengan Negara-negara yang lain seperti Amerika dan negara-negara Eropa, hal ini disebabkan oleh adanya sumber daya manusia yang siap.

Indonesia pada Pembangunan Jangka Panjang tahap I (PJPT I) lebih mengutamakan dan mengandalkan sumber daya alam yang dimiliki oleh bangsa kita, sehingga manusia diletakan sebagai obyek pembangunan, dan hal ini merupakan suatu pelajaran yang sangat penting. Hal ini segera diatasi oleh bangsa kita dengan jalamn pada tahap memasuki Pembangunan JAngka Panjang tahap Kedua (PJPT II) manusia telah ditempatkan sebagaimana posisi yang paling hakiki yang ada dalam diri manusia yaitu sebagai obyek pembangunan.

Oleh karena  itu maka pada pembangunan  jangka panjang tahap kedua telah diupayakan pengembangan sumber daya manusia Indonesia dengan tujuan untuk mendukung pencapaian tujuan dan sasaran pembangunan yang telah dirumuskan dalam Garis-garis Besar Haluan Negara.

Berbicara tentang kualitas Sumber daya manusia, maka Indonesia masa depan yang ingin dibangun yaitu manusia yang memiliki idealisme kuat, manusia professional yang mampu memberikan sumbangan berarti bagi masyarakat serta manusia yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhannya (Kartasasmita, 1993:1).

Kebijakan mengenai pembinaan Aparatur pemerintahan sebagaimana dikemukakan diatas telah disebutkan dalam Garis-Garis Besar Haluan Negara Tahun 1993, yaitu:

Sebagai titik berat Pembangunan Jangka Panjang kedua (PJP II0 menyatakan: Bersamaan dengan pembangunan bidang ekonomi, kualitas sumber daya manusia harus menjadi pusat perhatian karena merupakan subyek dan obyek pembangunan yang menentukan. Kehidupan manusia bukan semata-mata kehidupan yang diatur oleh kepentingan-kepentingan ekonomi, tetapi juga diarahkan dan dimitivator  oleh kesadaran manusia yang hidup di dalam suatu masyarakat yang berkualitas perlu dan harus mempertahankan identitas organisasinya, sebagai suatu kelompok organisasi yang berkualitas.

Pentingnya peranan aparatur negara dalam penyelenggaraan pembangunan dan pemerintahan tentu tidak terlepas dari tugas pokok pemerintah yang diibaratkan sebuah perahu, apakah peran “pemerintah” sebagai pengemudi yang mengarahkan perahu atau sebgai pendayung yang mengayuh untuk membuat perahu bergerak (Osborn dan Gaebler, 1995: 78).

Sedangkan kegiatan-kegiatan pokok yang harus diperhatikan dalam pembinaan kepegawaian meliputi:

1.            Penentuan kebutuhan.

2.            Pengadaan.

3.            Penempatan.

4.            Pengendalian.

5.            Peningkatan moril.

6.            Peningkatan mutu.

7.            Pemeliharaan tata usaha kepegawaian (wijaya, 1995:35).

Adanya kebijaksanaan yang tertera dalam Garis-Garis Besar Haluan Negara tersebut menghendaki diadakan pembinaan, penyempurnaan dan penertiban aparatur pemerintahan baik ditingkat pusat maupun di tingkat daerah. Hal ini disebabkan antara lain yang dikemukkakan oleh Siagian (1997), tantangan yang harus dijawab olehummat manusia dimasa depan adalah peningkatan kemampuan untuk menciptakan organisasi yang lebih baik dan mengelolanya dengan tingkat efesiensi, efektivitas dan produktivitas yang semakin tinggi sebagai wahana untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai.

Tantangan tersebut timbul sebagai akibat dinamika manusia yang pada gilirannya membawa berbagai jenis perubahan, baik yang terjadi secara internal bagi organisasi maupun yang sifatnya eksternal. Perubahan-perubahan internal beraneka ragam bentuknya, seperti perluasan atau penyempitan usaha dan kegiatan, pemanfaatan teknologi dan sebagainya. Sedangkan perubahan-perubahan eksternal dapat bersumber dari berbagai faktor seperti faktor ekonomi, faktor politik, faktor kependudukan, faktor pendidikan, faktor kesehatan dan faktor ketidakpastian dalam menghadapi masa depan.

Sebagai negara berkembang, peran aparatur negara sebagai aparat birokrasi yang merupakan agen utama pembangunan, baik sebagai pelaksana, pembaharu sudah selayaknya mendapat perhatian utama dalam peningkatan kualitas sumber daya manusia. Dalam suatu negara yang sedang membangun, peranan dan kedudukan aparatur negara penting dan sangat strategis, karena bentuk dan corak hari depan suatu bangsa dan negara yang ingin diwujudkan lewat proses pembangunan nasional sangat dipengaruhi oleh peranan aparatur negara.

Dalam rangka mempertahankan kelangsungan  dan mengembangkan organisasi inilah, maka menjadi suatu kewajiban bagi suatu perusahaan atau organisasi pemerintahan  untuk membina karyawan dari segi keahlian sehingga dapat memperbaiki kualitas dan meningkatkan prestasi karyawan. Melalui pembinaan tersebut maka organisasi secara tidak langsung akan memberikan kesempatan kepada karyawannya untuk mengembangkan kompetensinya, sehingga karyawan yang terlatih akan sesuai dengan kebutuhan organisasi yaitu karyawan yang terampil, mandiri, beretos kerja, professional, disiplin serta sangat menghargai waktu. Efek positif dari pelatihan ini adalah organisasi mampu menjalankan  efektifitas dan efisiensi dalam setiap aktifitas-aktifitas kerja organisasi. Biaya yang dikeluarkan untuk mneingkatkan kualitas karyawan sebenarnya tidaklah terlalu besar untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia bila dibandingkan dengan feed back (umpan balik) yang akan diperoleh organisasi tersebut).

Selanjutnya untuk menjabarkan isi dari Peraturan Pemerintah tersebut Departemen Dalam Negeri telah menuangkan dalam bentuk Keputusan Menteri Dalam Negeri Nomor  72 Tahun 1995 tentang Pendidikan dan Pelatihan jabatan Struktural di jajaran Departemen Dalam Negeri. Dari kenyataan yang ada menunjukan bahwa pendidikan dan pelatihan yang telah dilaksanakan baik dalam bentuk kursus perjenjangan (Manajemen pertama, Manajemen Muda, Manajemen Madya dan Manajemn Utama) serta khusus tenaga fungsional misalnya tenaga arsip, perpustakaan dan pelatihan teknis lainnya memberikan kontribusi yang sangat besar, karena dengan demikian maka peningkatan karier karyawan serta penempatan personil akan dapat dipenuhi dari hasil pendidikan dan latihan tersebut.

Dengan demikian maka pelatihan memegang peranan penting demi tercapainya pelaksanaan pekerjaan. Untuk itu pelatihan merupakan langkah akhir untuk menjamin pegawai memiliki pengetahuan dan keterampilan yang dperlukan untuk melaksanakan kegiatan (Dessler, 1993:86).

Pendidikan dan pelatihan  tidak akan berjalan dengan baik tanpa didukung oleh keinginan dari masing-masing individu untuk meningkatkan kemampuan yang dimiliki oleh masing-masing karyawan.

Sesuai dengan Program Pembangunan Lima Tahun keenam yang menitik beratkan peningkatan mutu sumber daya manusia maka peranan motivasi didalam konteks hubungan kerja merupakan salah satu faktor yang sepatutnya mendapat prioritas. Keberhasilan organisasi tergantung kecakapan pimpinan dalam mengarahkan perilaku bawahannya untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien dan efektif.